Mô hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực

Nội dung text: Mô hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực

1. TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 04 - 2017 ISSN 2354-1482 bảo sự thống nhất trong tiêu chí đánh giá, nhà quản lý những bước đi đầu tiên trong những gì cần đạt tới và không cần đạt tới, đánh giá công việc của nhân viên. thu thập những thông tin phù hợp. Nó 4. Kết luận cũng hỗ trợ người quản lý quan sát được Mô hình năng lực là công cụ đo hành vi, những đặc trưng liên quan đến lường hiệu quả, giúp nhân viên trong tổ thành tích. chức hiểu rõ làm thế nào để đạt được - Cung cấp sự hiểu biết sâu về thành tích xuất sắc. Hơn thế nữa, quản những gì sẽ được kiểm soát và đo trị nhân lực dựa trên năng lực là một lường. Mô hình năng lực hỗ trợ cho chiến lược cốt lõi giúp gắn kết các hành hoạt động đánh giá thành tích đảm bảo vi và kỹ năng với định hướng chiến sự cân bằng giữa mục tiêu cần đạt đến lược của tổ chức. Mô hình năng lực và cách làm thế nào để đạt được. Nó giúp chuyển dịch chiến lược, mục tiêu cung cấp một bức tranh toàn cảnh về và giá trị của tổ chức thành các hành vi điều gì là quan trọng và cần thiết để đạt cụ thể. Mô hình năng lực đóng vai trò thành tích cao. quan trọng trong hệ thống quản trị nhân - Tập trung và thực hành đánh giá lực. Hiểu rõ giá trị của mô hình năng thành tích. Nó giúp người quản lý xác lực đối với các chức năng quản trị nhân định những gì cần tập trung và thúc đẩy lực sẽ giúp đánh giá làm thế nào để ứng trong thảo luận đánh giá thành tích. dụng chúng trong tổ chức. Việc xây - Cung cấp lộ trình để thu thập các dựng mô hình năng lực thích hợp sẽ thông tin liên quan đến hành vi được giúp tăng cường thành tích của cá nhân đánh giá. Bằng cách xác định các hành vi và tổ chức, vì vậy cần sự phối hợp của cụ thể, quan trọng liên quan đến hoàn tất cả các chức năng quản trị nhân lực. thành công việc, khung năng lực sẽ giúp TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Boyatzis, R. E (1982), The competent manager: A model for effective performance, John Wiley & Sons 2. Campion, Fink, Ruggeberg, Carr, Phillips and Odman (2011), “Doing competencies well: Best practices in competency modeling”, Personnel psychology, (64), pp. 225-262 3. Draganidis and Mentzas (2006), “Competency based management: a review of systems and approaches”, Information Management &Computer Security, 14 (1), pp. 51-64 4. Dubois, D.D. Ed. (1998), The Competency Casebook: Twelve Studies in Competency-Based Performance Improvement, HRD Press 21
2. TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 04 - 2017 ISSN 2354-1482 5. Dubois, D. D., Rothwell, W. J., Stern, D. J., & Kemp, L. K. (2004), Competency-based human resource management, CA: Davies-Black 6. Lucia, A. D., & Lepsinger, R. (1999), The art and science of competency models: Pinpointing critical success factors in organizations, Jossey-Bass/Pfeiffer 7. Maddy, D. J., Niemann, K., Lindquist, J., & Bateman, K. (2009), “Core competencies for the Cooperative Extension System”, Ngày truy cập 07/10/2016 từ Personnel and Organizational Development Committee (PODC) of ECOP: 2002 8. McClelland, D. (1973), “Testing for competence rather than for “intelligence””, American Psychologist, 28(1), pp. 1-14 9. Ozcelik and Ferman (2006), “Competency Approach to Human Resource Management Outcomes and Contributions in a Turkish Cultural Context”, Human Resource Development Review, (1), pp. 72-91 10. Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993), Competence at work: Models for superior performance, John Wiley & Sons COMPETENCY MODEL IN DEVELOPING AND MANAGING HUMAN RESOURCE ABSTRACT Today, many organizations have found that the ability of their workforce is a key to gain competitive advantage and competency studies have gained more and more interest and attention. For over 30 years, business and industry have utilized competency models to select employees. The trend to use competency-based approaches in education and training, assessment, and development of workers have experienced more popular. The purpose of this paper is to introduce competency models and their contribution to promote human resource management practices. Keywords: Competency, competency model, HRM, HRM functions 22