Bài giảng Văn hóa doanh nghiệp - Trần Văn Của

Nội dung text: Bài giảng Văn hóa doanh nghiệp - Trần Văn Của

1. 2. Phân loại văn hóa Văn hóa tinh thần Văn hóa vật chất
2. 3. VAI TRÕ CỦA VĂN HÓA
3. 3.1. Vai trò của văn hóa đối với sự phát triển kinh tế Thúc đẩy kinh tế tăng trưởng ổn định Nền tảng tinh thần, - Xây dựng con động lực, mục tiêu phát người triển kinh tế - Nếu thiếu 1 Bảo vệ con người  nền tảng tinh Phục vụ con ngừoi  thần tiến bộ Có mối quan hệ  Nâng cao c/l cuộc biện chứng sống con người -KT là kết quả -VH phát triển lại thúc đẩy tăng trưởng kinh tế
4. 3.2. Vai trò của văn hóa đối với sự phát triển xã hội Tác động mạnh mẽ đến quá trình phát triển XH trong gđ Nguồn lực mạnh mẽ phát triển bền vững cho sự phát triển XH  Sức mạnh đại TNTN Điều tiết, cải biến  đoàn kết dân tộc  Nguồn vốn sự phát triển của  Tinh thần nhân KHCN XH  văn nhân đạo  VH chính trị  Con người  VH ứng xử/giao tiếp  VH giáo dục  VH môi trường
5. 4. Đặc trưng của văn hóa Tính hệ thống TÍnh giá trị TÍnh nhân sinh Tính lịch sử
6. 5. Chức năng của văn hóa • Chức năng tổ chức xã hội • Chức năng điều chỉnh xã hội • Chức năng giao tiếp • Chức năng giáo dục
7. 6. Cấu trúc hệ thống văn hóa • Văn hóa nhận thức • Văn hóa tổ chức cộng đồng • Văn hóa ứng xử với môi trường tự nhiên • Văn hóa ứng xử với môi trường xã hội
8. Chương 1 TỔNG QUAN VĂN HOA DOANH NGHIỆP
9. 4 nguyên nhân chính xây dựng VHDN không thành công 1. Thiếu hiểu biết sâu sắc về VHDN 2. Thiếu một giấc mơ văn hóa rõ ràng 3. Thiếu công cụ và phương pháp (công nghệ) để xây dựng VHDN 4. Thiếu nỗ lực bền bỉ trong quá trình xây dựng VHDN
10. Việc tìm hiểu VHDN • VHDN là một khái niệm tương đối trừu tượng, khó hiểu trong QTDN • Tìm hiểu nhiều về VHDN cũng chưa chắc đã hiểu được hoặc hiểu sai về nó. • Nguyên nhân là cách tìm hiểu không phù hợp • Cách tìm hiểu chuyên đề này nằm ở chỗ • Độ rộng của VHDN nằm ở 2 khía cạnh, đó là văn hóa và quản trị doanh nghiệp
11. Việc tìm hiểu VHDN • Văn hóa tổ chức là gì? • Văn hóa nghề là gì? • Văn hóa ngành là gì? Và thêm nữa, phải hiểu được Quan trị doanh nghiệp là như thế nào (Vì VHDN là 1 phần quan trọng và không thể thiếu của quản trị doanh nghiệp
12. Văn hóa tổ chức • Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị và chuẩn mực cụ thể được chia sẻ bởi con người, các nhóm trong một tổ chức, và kiểm soát cách thức họ tương tác lẫn nhau cũng như các đối tượng hữu quan bên ngoài tổ chức.
13. Văn hóa kinh doanh Là những chuẩn mực hành vi mà tất cả những người trong giới kinh doanh phải tuân theo hoặc bị chi phối
14. Văn hóa nghề • Văn hóa nghề là việc nhận thức và xử lý những vấn đề nghề nghiệp như thế nào cho có văn hóa mà vẫn có thể đạt đuợc hiệu quả công việc cao nhất.
15. Văn hóa doanh nghiệp • Khái niệm 1: VHDN là những đặc trưng (bản sắc, cá tính, nét riêng) cơ bản để phân biệt doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác • Khái niệm 2: VHDN là những chuẩn mực hành vi (giá trị cốt lõi, chuẩn hành xử, bản tính) mà tất cả những con người trong doanh nghiệp đó phải tuân theo hoặc bị chi phối
16. VHDN như một công trình kiến trúc của mỗi doanh nghiệp
17. Văn hóa của một cá nhân Tầng bề mặt Tầng Trung Gian Tầng sâu nhất
18. Văn hóa của 1 doanh nghiệp Tầng bề mặt? Tầng trung gian? Tầng sâu nhất?
19. Tầng bề mặt của VHDN • Là biểu hiện bên ngoài của VHDN (là phần mà ta có thể cảm nhận được bằng các giác quan thông thường như thấy được, nghe được ) chẳng hạn như: • Hành vi/ứng xử của nhân viên công ty.
20. Tầng trung gian Tầng trung gian chẳng hạn như:
21. Tầng sâu nhất của VHDN • Tầng sâu nhất: là nền móng và xương sống của VHDN. Tầng sâu nhất chính là hệ tư tưởng & hệ giá trị • Hay nói cách khác, tầng sâu nhất của VHDN chính là đạo của DN • Mà công ty có đạo thì:
22. Hình thức của VHDN • Phần hữu hình: • Phần vô hình:
23. Chương 3 vai trò & lợi ích của VHDN
24. Vai trò & lợi ích của VHDN đối với doanh nghiệp
25. Đối với quản trị
26. Vai trò & lợi ích của VHDN đối với công tác quản trị
27. Đối với lãnh đạo, quản trì bằng • Power • System & Culture
28. Điều kiện của tự trị?
29. Vai trò và lợi ích của VHDN đối với nhân viên
30. Chương 4 Xây dựng/ Thay đổi VHDN
31. Xây dựng (Hình thành) và thay đổi • Đối với doanh nghiệp mới thành lập • Đối với doanh nghiệp đã thành lập nhiều năm • Khi muốn xây dựng/thay đổi VHDN thì cần nghiên cứu những «cái gì» hình thành nên văn hóa đó
32. Cái gì hình thành nên VHDN?
33. Kết luận quan trọng • VHDN phải là thứ được định hình một cách có ý thức và có chủ đích, một cách toàn diện và tổng thể bởi người lãnh đạo cao nhất và ban lãnh đạo của doanh nghiệp • VHDN không phải là thứ được hình thành một cách vô thức và tự phát, một cách manh mún và đơn lẻ bởi mọi người trong DN • Vậy lãnh đạo công ty sẽ định hình VHDN theo hướng nào?
34. Các bước xây dựng/thay đổi VHDN 1. Nhận diện «VH hiện trạng» và «VH mong muốn»: kế thừa & tái tạo 2. Rà soát lại hoài bão (Vision), sứ mệnh (Mission) của DN 3. Rà soát lại mục tiêu và chiến lược dài hạn của DN 4. Hình thành văn hóa nền tảng (hiệu quả & nhân văn) 5. Hình thành văn hóa bản sắc 6. Công bố qua công tác truyền thông nội bộ 7. Các phương thức ‘’làm sống’’VHDN 8. Đo lường và đánh giá hiệu quả của VHDN
35. Khảo sát «VH hiện trạng» & «VH mong muốn» Công cụ • Phỏng vấn Hiện trạng Mong muốn Ban lãnh đạo Quản lý cấp trung Nhân viên • Quan sát • Thực hiện khảo sát
36. Sứ mệnh (Mission), Hoài bão (Vision) • Sứ mệnh và hoài bão của công ty nằm trong tầng của VHDN, • Sứ mệnh của công ty là công ty đó giải quyết vấn đề gì, mang lại cái gì cho xã hội • Hoài bão của công ty là mục tiêu cao nhất mà công ty muốn đạt tới trong tương lai lâu dài • Sứ mệnh và hoài bão của công ty với của cá nhân?
37. Mô hình VHDN
38. Một cách hiểu về hiệu quả • Bất kỳ việc gì cũng cần hướng đến: «Do the right things right» right = (in better aways) • Trong đó:  Right things = hiệu quả (effective)  Better ways = hiệu suất (effecient)
39. Hiểu về hiệu quả • Đạt mục tiêu có phải là hiệu quả? • Tăng trưởng có phải là hiệu quả? • Làm sếp có phải là hiệu quả? • Hoàn thanh nhanh có phải là hiệu quả? Vậy thế nào là hiệu quả?
40. Làm sao biết đâu là «right things»?
41. Văn hóa bản sắc • Hoài bão và sứ mệnh/ Mission & Vission • Giá trị cốt lõi/ Core Values • Quy tắc ứng xử / Codes of Conduct
42. Hệ giá trị của DN Hệ giá trị, còn gọi là chuẩn mực hành vi của DN Ví dụ như: • Một số chuẩn mực hành vi của xã hội • Chuẩn mực hành vi của một tổ chức • Chuẩn mực hành vi của một gia đình • Chuẩn mực hành vi của một cá nhân •
43. Bài tập • Mỗi nhóm hãy phát họa sổ tay văn hóa cho công ty của mình? • Thời gian: 15 phút
44. Phương thức «làm sống» VHDN?
45. 03 phương pháp truyền dẫn VHDN • Áp đặt: • Khuyên bảo: • Tự do:
46. 05 khía cạnh phản ánh VHDN 1. Cách thức thực thi công việc hàng ngày 2. Cơ chế, quy trình làm việc, phối kết hợp 3. Cách giải quyết mâu thuẫn, bất đồng 4. Đánh giá công việc & phát triển con người 5. Tiêu chí nhìn nhận lãnh đạo
47. Quan trọng không phải là biết, mà là ? Know (Biết) Be Live (trở (sống) thành
48. Nguyên tắc xây dựng VHDN Lãnh đạo phải là tấm gương về VHDN VHDN phải do tập thể DN tạo dựng nên VHDN phải hướng về con người VHDN phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài DN
49. Thay đổi VHDN Thay đổi tự giác Mức độ chi tiết Mức độ tổng thể
50. Thay đổi VHDN Thông qua phát triển DN Phát huy 1 cách có trật tự những nền tiểu VH tiểu biểu Tạo ra thay đổi nhờ nhân rộng điển hình
51. Chương 5 Kiến tạo văn hóa học tập
52. Văn hóa «tổ chức học tập» • Dấu hiệu tổ chức bị «thiểu năng» học tập • Kiến tạo tổ chức học tập - Cơ chế hình thành tri thức - Giới thiệu mô hình SECI
53. 07 dấu hiệu một tổ chức bị «thiểu năng» học tập • «Tôi chỉ làm phần việc của tôi» • «Đối thủ của chúng ta ở ngoài kia» • Ảo tưởng về chịu trách nhiệm (emotional responsibility) • Mắc kẹt vào xử lý sự vụ, bỏ quên hệ thống • «Mọi thứ vẫn đang ổn mà» • Ảo tưởng về việc học từ kinh nghiệm (của bản thân & của người khác) • Bảo toàn hình ảnh của Ban lãnh đạo
54. Quan điểm mởi về tri thức • Theo quan điểm triết học vè quá trình (process philosophy), tri thức KHÔNG phải là vật chất hay sự vật tĩnh tại, mà là một quá trình (process) luôn thay đổi trong tương tác của một phạm vi các mối quan hệ luôn mở rộng • Vì vậy, để hiểu được tri thức, chúng ta phải xét đến quá trình con người tương tác và thay đổi
55. Mô hình SECI
56. Chương 6 Kết quả của quá trình xây dựng / thay đổi VHDN
57. «4 hợp» • VHDN có phú hợp với chiến lược công ty: • VHDN có phù hợp với lãnh đạo công ty? • VHDN có phù hợp với phần lớn nhân viên? • VHDN có phù hợp với bên ngoài?
58. Kết quả của quá trình xây dựng/thay đổi VHDN • Kết quả «vĩ đại» nhất của quá trình xây dựng hay thay đổi VHDN đó là: Tạo ra sự CHUNG LÒNG, định hình được MỘT BẢN TÍNH chung cho nhân viên toàn công ty để cùng nhau «CHIẾN ĐẤU» vì một LÝ TƯỞNG (hay 1 mục tiêu) chung nào đó của DN