Bài giảng Kinh tế nguồn nhân lực - Chương 3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Trần Thị Thu Trang

Nội dung text: Bài giảng Kinh tế nguồn nhân lực - Chương 3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Trần Thị Thu Trang

1. CHƯƠNG III (tiếp) KINH Để dự đoán nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn cần dựa vào phân tích nhiệm vụ, phân tích khối lượng công việc. Việc TẾ phân tích được thực hiện theo trình tự sau: Bước 1: Xác định nhiệm vụ, khối lượng công việc của NGUỒN tổ chức cần phải hoàn thành Bước 2: Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn NHÂN định biên, lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm để tính tổng số giờ lao động cần thiết cho hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm. LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
2. CHƯƠNG III (tiếp) KINH Bước 3: Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm. TẾ Tổng hợp các nghề, các sản phẩm sản xuất ta thu được nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong thời gian tới. NGUỒN Tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cơ cấu của mỗi tổ chức, phương pháp phân NHÂN tích nhiệm vụ dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn có thể được biểu hiện bằng các phương pháp cụ thể sau: LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
3. CHƯƠNG III (tiếp) KINH a. Phương pháp tính theo năng suất lao động Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản TẾ lượng năm kế hoạch (hoặc hiện vật, hoặc giá trị) chia cho NSLĐ của một người lao động năm kế hoạch sẽ xác định được cầu nhân lực năm kế hoạch. NGUỒN D = Q/W Trong đó: D là cầu lao động năm kế hoạch NHÂN Q là tổng sản lượng năm kế hoạch W là NSLĐBQ của một lao động năm kế hoạch Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm LỰC kế hoạch và năng suất lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính (cùng bằngTrần Thị tiềnThu Tranghoặc cùng bằng hiện vật). Bài giảng KTNNL - 2011
4. CHƯƠNG III(tiếp) KINH b. Phương pháp tính theo lượng hao phí lao động Theo PP này, xác định nhu cầu nhân lực trong thời gian tới (năm kế hoạch) dựa vào các căn cứ: (1) Tổng số lượng LĐ hao phí để hoàn thành số lượng SP hoặc khối lượng TẾ công việc, nhiệm vụ của năm KH, (2) quỹ thời gian làm việc BQ của một LĐ năm KH, (3) hệ số tăng NSLĐ dự tính năm KH. NGUỒN - D: Nhu cầu về nhân lực năm kế hoạch của tổ chức (người) - ti: Lượng LĐ hao phí để sản xuất một dơn vị sản phẩm i (giờ) - Qi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch NHÂN - Tn: Quỹ thời gian làm việc BQ của một lao động năm KH - Km: hệ số tăng năng suất lao động - m: số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch LỰC Công thức tính: ∑ t Q D = i i TnKm Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
5. CHƯƠNG III (tiếp) KINH Để xác định lượng LĐ hao phí cho một đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào mức LĐ, tức là mức thời gian hao TẾ phí cho từng bước công việc, theo từng nghề. Dựa vào kế hoạch sxkd của tổ chức ta sẽ có số lượng NGUỒN sản phẩm từng loại. Quỹ thời gian làm việc bình quân của một LĐ năm KH được xác định thông qua xây dựng bảng cân đối thời gian LĐ của một LĐ năm KH trên cơ sở phân NHÂN tích bảng cân đối thời gian LĐ của một LĐ năm báo cáo (năm gốc). Dự kiến những yếu tố ảnh hưởng như thay đổi LỰC về kỹ thuật, tổ chức để ước tính hệ số tăng NSLĐ. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
6. Ví dụ: Hãy xác định cầu nhân lực năm kế hoạch của Công ty Dệt Kim dựa vào kế hoạch sản xuất sản phẩm, lượng lao động KINH hao phí cho một đơn vị sản phẩm: TẾ Tên SP KHSX SP HP LĐ/SP Tổng HPLĐ để (chiếc) năm hiện tại SX SP (giờ) (giờ) NGUỒN T – Shirt 500.000 1,3 650.000 Áo dài 400.000 1,5 600.000 Quần 200.000 3,0 600.000 NHÂN dài Cộng 1.850.000 LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
7. Trong năm kế hoạch dự tính 1 công nhân làm việc 270 ngày với 8h/ngày, NSLĐ của công nhân đạt 110% so với năm KINH 2005 (Km = 1,1) Ta có quỹ thời gian làm việc BQ của một LĐ năm 2006 là: TẾ 270 ngày x 8 giờ = 2160 giờ (như vậy Tn = 2160) Thay vào công thức trên ta tính được cầu về nhân lực của công ty năm 2006 là: NGUỒN D = 1.850.000 : (2160 x 1,1) = 779 (người) Phương pháp này áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho những công việc, những sản phẩm xác định được hao phí NHÂN LĐ cần thiết, tức là có mức LĐ làm căn cứ khoa học, thường là những nghề cơ khí, dệt may Để tính toán hao LỰC phí LĐ cho một đơn vị sản phẩm thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian, nhưng kết quả khá chính xác. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
8. CHƯƠNG III (tiếp) KINH c. Phương pháp theo tiêu chuẩn định biên TẾ Tiêu chuẩn định biên là định mức khối lượng công việc hay nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận: số HS mà NGUỒN một GV phải đảm nhận, số giường bệnh mà một hộ lý phải phục vụ, NHÂN LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
9. Ví dụ: Hãy dự đoán số giáo viên bậc tiểu học của một trường KINH học trong năm kế hoạch, với các số liệu trong bảng sau: Số lượng HS Số GV/HS Dự báo số Số lượng GV Số lượng ở các lớp TẾ Lớp (tiêu chuẩn lượng HS các hiện có GV dự báo năm BC định biên lớp năm KH (năm gốc) năm KH (năm gốc) 1 1/20 914 962 46 ? NGUỒN 2 1/22 896 914 41 ? 3 1/24 945 896 40 ? NHÂN 4 1/26 1021 945 39 ? 5 1/28 968 1021 35 ? LỰC Tổng số 4744 4738 201 ? Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
10. CHƯƠNG III (tiếp) KINH Dự đoán nhu cầu nhân lực theo phương pháp này sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: TẾ Tổng số học sinh nhập trường theo từng loại lớp học của trường, hoặc tổng số giường bệnh cần phục vụ năm kế NGUỒN hoạch của bệnh viện, và căn cứ vào định mức phục vụ của một giáo viên, một y sỹ, một bác sỹ năm kế hoạch. NHÂN Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực năm KH của các tổ chức thuộc LỰC ngành giáo dục, y tế, phục vụ Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
11. CHƯƠNG III (tiếp) KINH d. Phương pháp xác định dựa vào lý thuyết kinh tế vi mô * Nhắc lại một số khái niệm TẾ - MP (NSCB): là NS tăng thêm khi ta sử dụng thêm 1 đvị yếu tố đầu vào - MPP (khối lượng SP cận biên của yếu tố đầu vào): là NGUỒN khối lượng SP tăng thêm khi ta sử dụng thêm 1 đvị yếu tố đầu vào. - VMP (giá trị SP cận biên): là giá trị sản phẩm tăng thêm NHÂN khi ta sử dụng thêm 1 đơn vị yếu tố đầu vào. - MIC (Chi phí biên của yếu tố đầu vào): là chi phí tăng thêm khi sử dụng thêm 1 đơn vị yếu tố đầu vào. LỰC - MC (Chi phí cận biên): là chi phí tăng thêm khi ta sản xuất thêm 1 đơn vị sản phẩm. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
12. CHƯƠNG III (tiếp) KINH • Mối quan hệ: - Nếu VMP>MIC thì ta nên đầu tư thêm vì càng tăng đầu TẾ tư thì lợi nhuận của DN, đơn vị càng tăng. - Nếu VMP<MIC thì nên giảm đầu tư vì càng tăng đầu tư thì lợi nhuận của DN, đơn vị càng giảm. NGUỒN - Nếu VMP=MIC thì DN đạt lợi nhận max Trong sử dụng lao động chúng ta cũng có quy tắc tương tự: NHÂN Để DN đạt lợi nhuận cao nhất thì DN nên thuê số LĐ sao cho giá trị sản phẩm cận biên của LĐ bằng với giá thuê LỰC lao động: VMPL = WL hay VMPL= MICL Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
13. Ví dụ: Cho PT đường tổng sản phẩm: Q = - L2 + 4L + 10 KINH Trong đó: Q là số lượng sản phẩm (ĐVT: 1000 SP) TẾ L: là số công LĐ thuê (ĐVT:1000 công) Yêu cầu: NGUỒN 1. Viết pt đường NSCB, NSTB của LĐ 2. Xác định số công LĐ mà DN thuê để đạt được khối lượng SP lớn nhất và hãy xác định số lượng SP đó. NHÂN 3. Giả sử giá 1 đơn vị SP là P=1,5$, giá thuê LĐ là W=3$/ngày LỰC Hãy xác định số công mà DN sẽ thuê để đạt lợi nhuận tối đa, khi đó số lượng SP DN sản xuất là bao nhiêu? Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
14. CHƯƠNG III (tiếp) KINH (2) Dự đoán nhu cầu nhân lực dài hạn Mỗi tổ chức tiến hành sx các loại SP khác nhau, trình TẾ độ tổ chức, quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào SXKD cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng NGUỒN năm KH rất khác nhau. Do đó cần phải căn cứ vào mục tiêu và KH chiến lược SXKD của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động NHÂN của môi trường để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân LỰC lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho thời kỳ KH. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
15. a. Phương pháp ước lượng trung bình Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực BQ hàng năm của tổ chức thời kỳ trước. KINH Ví dụ: Có số liệu về nhân lực của công ty kinh doanh vận tải từ năm 2000 đến 2010 như sau: TẾ Năm Người Năm Người Năm Người 2000 300 2004 280 2008 297 NGUỒN 2001 305 2005 312 2009 315 2002 310 2006 277 2010 311 2003 273 2007 332 NHÂN Hãy dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty đến năm 2015. Biết rằng tình hình SXKD của công ty từ năm 2011 đến 2015 LỰC không có gì thay đổi đáng kể so với giai đoạn từ 2000 đến 2010. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
16. CHƯƠNG III (tiếp) KINH Theo PP này việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của TẾ quá khứ, khi dự đoán có thể không thấy hết được những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch hoá ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức. NGUỒN b. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính PP này sử dụng hàm số toán học thể hiện MQH của NHÂN cầu nhân lực với các biến số như doanh số bán ra, sản lượng sẽ sản xuất để dự đoán cầu nhân lực. Để áp dụng LỰC PP này cần thu thập số liệu phản ánh MQH giữa cầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
17. Ví dụ: Biết số lượng học sinh nhập trường và số lượng giáo viên qua các năm như sau: KINH Năm Số lượng Số lượng Năm Số lượng Số lượng giáo học sinh giáo viên học sinh viên TẾ 1997 200 15 2004 546 26 1998 250 20 2005 750 30 1999 345 24 2006 809 33 NGUỒN 2000 378 25 2007 837 39 2001 400 23 2008 928 45 2002 456 25 2009 1107 60 NHÂN 2003 504 27 Nếu ước tính số lượng HS năm 2012 là 1400, thì số lượng GV LỰC là bao nhiêu? Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
18. CHƯƠNG III (tiếp) KINH - Từ số liệu trên ta có MQH giữa số lượng GV và HS được thể hiện qua PT: TẾ Y = 7,234 + 0,0397 X (Y là số lượng GV, X là số lượng HS) => X = 1400 thì Y = 7,234 + 0,0397 x 1400 = 63 (người) NGUỒN Có thể áp dụng PP này để xác định cầu nhân lực của các tổ chức dựa vào phân tích MQH của nhiều yếu tố. Tuy NHÂN vậy PP này thường thích hợp khi thu thập được số liệu của tổ chức trong một chuỗi thời gian dài trong quá khứ, hoặc có mẫu số liệu khá lớn. PP này thích hợp trong trường hợp LỰC môi trường của tổ chức rất ổn định. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
19. CHƯƠNG III (tiếp) KINH c. Phương pháp chuyên gia Có thể dựa vào ý kiến của các chuyên gia, hoặc một nhóm chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực để dự TẾ đoán cầu nhân lực dài hạn của tổ chức. Có 3 phương pháp sau: NGUỒN - PP 1: Lấy ý kiến thông qua phỏng vấn từ chuyên gia, sau đó sẽ tính trung bình cầu NL của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia. NHÂN - PP 2: tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảo luận, đóng góp ý kiến. Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầu LỰC nhân lực của tổ chức trong kỳ kế hoạch. - PP 3: Thuê chuyênTrầngia Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
20. CHƯƠNG III (tiếp) KINH 2.2 Dự báo cung nhân lực trong nội bộ a. Phân loại NNL có trong đơn vị Số lượng nhân lực hiện có trong tổ chức trước hết phải TẾ được phân loại theo các tiêu thức khác nhau như giới tính, tuổi, nghề, trình độ lành nghề, sức khoẻ, thâm niên công tác, tình trạng gia đình, theo chức năng, tiềm năng cho phát triển đề bạt để làm cơ sở cho phân tích. NGUỒN b. Phân tích NNL hiện có Căn cứ vào các tiêu thức đã phân loại để phân tích số NHÂN lượng và chất lượng NNL hiện có. Từ đó dự báo khả năng cung nhân lực trong tương lai hoặc mức độ phù hợp của NNL hiện có với yêu cầu công việc trong tương lai. LỰC * Nội dung phân tích: Theo tuổi, nghề nghiệp, trình độ lành nghề, giới tính, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm, Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
21. CHƯƠNG III (tiếp) KINH 2.3. Cân đối cung – cầu nhân lực và các giải pháp khắc phục tình trạng mất cân đối TẾ a. Khi cầu NL lớn hơn cung NL - Xảy ra tình trạng này khi: + DN, đơn vị tiến hành mở rộng quy mô SXKD NGUỒN + Khi nhu cầu sản phẩm của DN, đơn vị trên thị trường tăng lên NHÂN - Giải pháp chung: Cần phải tìm kiếm các biện pháp để huy động, khai thác lực lượng lao động bên trong và bên ngoài DN, đơn vị, tổ chức. LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
22. CHƯƠNG III (tiếp) KINH - Giải pháp cụ thể: + Tuyển thêm người LĐ mới từ bên ngoài + Thuê LĐ tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu TẾ LĐ trước mắt. + Ký hợp đồng phụ với các công ty, các tổ chức để gia công sản phẩm. NGUỒN + Huy động người làm thêm giờ. + Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người LĐ hiện có để họ có thể đảm nhận NHÂN được những vị trí còn trống trong đơn vị, tổ chức mà không cần phải tuyển mộ nhân viên mới từ bên ngoài. Đồng thời nâng cao NSLĐ, từ đó giảm nhu cầu về LĐ. LỰC + Đề bạt người LĐ trong đơn vị, tổ chức lên những vị trí cao hơn. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
23. CHƯƠNG II (tiếp) KINH b. Khi cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực - Xảy ra tình trạng này khi: TẾ + DN làm ăn thua lỗ, phải thu hẹp quy mô + DN mua thêm máy móc,trang thiết bị mới nên thừa NL - Giải pháp cụ thể: NGUỒN + Thuyên chuyển NL dư thừa sang nơi thiếu NL + Tạm thời ko tuyển thêm nhân lực và giữ nguyên vị trí NHÂN vừa có người chuyển đi + Giảm giờ LĐ trong ngày, tuần, tháng LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
24. CHƯƠNG II (tiếp) KINH + Áp dụng biện pháp chia sẻ công việc TẾ + Nghỉ luân phiên + Cho các tổ chức khác thuê LĐ của đơn vị mình + Vận động nghỉ hưu sớm: biện pháp này thường được áp NGUỒN dụng với người LĐ đã có đủ số năm đóng bảo hiểm theo quy định NHÂN + Vận động nhân viên về mất sức hoặc tự xin thôi việc được hưởng chế độ trợ cấp 1 lần. LỰC + Cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
25. CHƯƠNG III (tiếp) KINH c. Khi cung nhân lực bằng cầu nhân lực - Nhu cầu NL cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc TẾ trong kỳ kế hoạch đúng bằng số lượng nhân lực hiện có trong tổ chức. Khi đó, các biện pháp cần thực hiện: NGUỒN + Bố trí sắp xếp lại NL trong nội bộ tổ chức + Thực hiện việc kế hoạch hóa đội ngũ kế cận NHÂN + Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người LĐ để có thể áp dụng được những kỹ thuật mới trong quá trình SX LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
26. CHƯƠNG III (tiếp) KINH + Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào kết quả thực hiện công việc, sự tiến bộ trong nghề nghiệp cũng TẾ như yêu cầu công việc trong đơn vị + Có kế hoạch tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài NGUỒN nhằm thay thế những người sắp đến tuổi về hưu hoặc những người có kế hoạch chuyển đi nơi khác. NHÂN LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
27. CHƯƠNG III (tiếp) KINH III. Đào tạo và phát triển NNL 3.1. Vai trò của đào tạo & phát triển NNL a. Khái niệm TẾ * Đào tạo NNL: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL, là điều kiện quyết định để các tổ NGUỒN chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. NHÂN * Phát triển NNL: là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp LỰC của người LĐ theo hướng đi lên. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
28. CHƯƠNG III (tiếp) KINH b. Mục tiêu và vai trò của đào tạo & phát triển NNL * Mục tiêu: TẾ Mục tiêu chung của đào tạo & phát triển NNL là nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả NNL hiện có thông qua việc giúp cho người LĐ NGUỒN * Vai trò của đào tạo & phát triển NNL Đào tạo & phát triển NNL là rất quan trọng. Con NHÂN người muốn trở thành nguồn nhân lực thì phải thông qua quá trình đào tạo. LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
29. CHƯƠNG III (tiếp) KINH - Vai trò đối với bản thân người LĐ: + Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người LĐ TẾ + Tạo ra sự thích ứng giữa người LĐ với công việc hiện tại và tương lai NGUỒN + Tạo ra sự gắn bó giữa người LĐ và DN + Tạo cho người LĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc và đó là cơ sở phát huy tính sáng tạo của NHÂN người LĐ. LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
30. CHƯƠNG III (tiếp) KINH - Vai trò đối với tổ chức SXKD, DN + Giảm bớt quá trình giám sát người LĐ vì người LĐ TẾ được đào tạo có tính tự giác cao hơn + Tăng NSLĐ trong DN + Tạo điều kiện cho DN áp dụng các tiến bộ KHKT NGUỒN + Duy trì và nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức và DN, đồng thời nâng cao tính ổn định và năng động của NHÂN tổ chức và DN + Nâng cao khả năng cạnh tranh của DN trên thị trường LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
31. CHƯƠNG III (tiếp) KINH 3.2. Các phương pháp đào tạo & phát triển NNL - Chia ra làm 2 nhóm phương pháp đào tạo: TẾ + Đào tạo trong công việc + Đào tạo ngoài công việc a. Đào tạo trong công việc NGUỒN Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Trong đó, người học học được những kiến thức, kĩ năng NHÂN cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới siự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
32. CHƯƠNG III (tiếp) KINH Các phương pháp: (1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc TẾ - Đây là phương pháp phổ biến được dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân SX và 1 số công việc đối với người quản lý. NGUỒN - Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích của người dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo NHÂN từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy. LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
33. CHƯƠNG III (tiếp) KINH (2) Đào tạo theo kiểu học nghề Ở phương pháp này, chương trình đào tạo được bắt TẾ đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được thực hiện các công việc của nghề đó cho đến khi thành thạo tất cả các kĩ năng NGUỒN (3) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương NHÂN pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức, những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ LỰC chức. Qua đó giúp cho họ có khả năng thực hiện được nhiều công việc phức tạp hơn trong tương lai. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011
34. CHƯƠNG III (tiếp) * Ưu điểm của PP đào tạo trong CV KINH - Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được thực hành làm việc, đôi khi có thu nhập trong công việc TẾ - Thời gian đào tạo ngắn vì đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến nhanh chóng trong kiến thức và kĩ năng NGUỒN thực hành - Tạo điều kiện cho học viên được làm cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ. Qua đó, học viên có thể bắt NHÂN chước được hành vi LĐ của những người đi trước. * Nhược điểm LỰC - Việc trang bị lý thuyết ít mang tính hệ thống - Học viên có thể bắt chước hoặc học hỏi kinh nghiệm, thao tác không mang tínhTrần Thịchất Thu Trangtiến tiến của người dạy. Bài giảng KTNNL - 2011
35. CHƯƠNG III (tiếp) b. Đào tạo ngoài công việc KINH Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế (1) Cử đi học ở các trường đào tạo chính quy (ĐH, CĐ, Trung TẾ tâm dạy nghề) * Ưu điểm: - Học viên được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến NGUỒN phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, từ đó tạo điều kiện để tiếp thu kiến thức nhanh chóng, dễ dàng; - Khi ra trường học viên có thể độc lập, chủ động giải quyết công việc, có khả năng giải quyết các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ NHÂN kỹ thuật cao. * Nhược điểm: - Hình thức đào tạo này đòi hỏi có cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối LỰC đầy đủ, có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên giảng dạy chuyên nghiệp; - Thời gian đào tạo dài. Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011