Bài giảng Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp trong hội nhập quốc tế - Chương 7: Các yếu tố tổ chức "Vai trò của các quan hệ và văn hoá đạo đức" - Phạm Văn Tài

Nội dung text: Bài giảng Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp trong hội nhập quốc tế - Chương 7: Các yếu tố tổ chức "Vai trò của các quan hệ và văn hoá đạo đức" - Phạm Văn Tài

1. Quan hệ cá nhân trong tổ chức Trách nhiệm của doanh nghiệp như là một tác nhân tinh thần – Doanh nghiệp không chỉ được nhìn nhận đơn thuần là những chủ thể đi kím tiền mà còn là một tác nhân tinh thần cho các nhóm lợi ích. – Các công ty, một cách chính thức, phải giải trình về các quy định của họ đối với nhân viên cũng như các quyết định và hậu quả của những quyết định đó. – Chỉ có một con đường duy nhất đảm bảo các quyết định đại diện cho quyền lợi các các nhóm lợi ích là phải có chính sách về đạo đức (quy định). 7-11
2. Quan hệ các nhân trong tổ chức Thay đổi trong quy định đối với nhân viên – Các nhân viên trong tổ chức có xuất thân khác nhau và cách nhìn nhận giá trị khác nhau, họ diễn dịch các hoàn cảnh khác hàng với những ý nghĩa khác nhau. Họ cũng có quyết định đạo đức giống như vậy. – Thói quen tốt của doanh nghiệp và liên hệ đến luật pháp yêu cầu các doanh nghiệp phải nhận ra sự thay đổi trong mong muốn của nhân viên để mà có hướng dẫn đạo đức kịp thời 7-12
3. Quan hệ cá nhân trong tổ chức 10%— Sẽ lợi dụng tình hình để tìm kiếm thêm lợi ích cho bản thân 40%—Sẽ cùng làm việc trên mọi vấn đề xảy ra 40%—Sẽ có gắng theo dõi chính sách và luật lệ công và sẽ nắm chắc văn hoá công ty 10%—Duy trì những tiêu chuẩn chính thức và chú trọng đến các quyền, nghĩa vụ và các luật lệ 7-13
4. Quan hệ cá nhân trong tổ chức Vai trò của các quan hệ Tất cả yếu tố mà một cá nhân đóng vai trong doanh nghiệp cấu thành vị trí của người đó, chúng gồm: – Quy định hành vi mà mọi người kỳ vọng ở một người khi ngồi vào vị trí đó – Giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra 7-14
5. Quan hệ cá nhân trong tổ chức Vai trò của các mối quan hệ – Xã hội hoá dựa vào quá trình mà thông qua đó một người có thể học được các giá trị và các mẫu hành vi được coi là thích hợp dưới góc nhìn của các tổ chức, nhóm. – Một vai trò được thiết lập là tổng hợp tất cả các mối quan hệ ở trong đó, một người liên quan đến kết quả đạt được khi ngồi vào vị trí đó trong doanh nghiệp/tổ chức – Nhấn mạnh đến vai trò là sự căng thẳng, xung đột hoặc chia rẽ. Nó là kết quả của thiếu nhất trí trong các các công việc liên quan. 7-15
6. Quan hệ cá nhân trong tổ chức Giao thiệp khác nhau – Tuyệt vời là mọi người đều học được các hành vi có đạo đức và vô đạo đức trong khi tương tác với nhau. Mỗi người là một phần của một nhóm thân mật với nhau. Tố cáo – Vạch trần những việc làm sai trái của chủ doanh nghiệp cho người ngoài như là báo chí hay các cơ quan công quyền 7-16
7. Quan hệ cá nhân trong tổ chức Những yểm trợ pháp lý cho các tố cáo: – Luật Sarbanes-Oxley cho là bất hợp pháp nếu phân biệt đối xử với những người tố cáo – Những công ty niêm yết được yêu cầu phải thực hiện cơ chế tố cáo nặc danh. – Các hướng dẫn của cơ quan chính phủ cho các tổ chức đưa ra các khuyến khích cho những công ty nào có thể kiểm soát các hoạt động của mình một cách có hệ thống và tìm ra các hoạt động bất hợp pháp và thiếu đạo đức. 7-17
8. Quan hệ cá nhân trong tổ chức Áp lực đối với tổ chức – Áp lực đạt được các mục tiêu của công ty cũng có thể tạo, thỉnh thoảng, tạo ra các vấn đề về đạo đức 7-18
9. Vai trò của cơ hội & xung đột Cơ hội và xung đột ảnh hưởng đến ra quyết định có đạo đức trong các mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức Các cơ hội: – Tạo ra tình trạng đạo đức khó xử – Có thể xuất hiện từ kiến thức – Có thể xuất hiện từ những người ngoài tổ chức 7-19
10. Cơ hội và xung đột Xung đột có thể xảy ra khi các mục tiêu và giá trị được ưu tiên không rõ ràng – Cá nhân, tổ chức hay xã hội. – Xung đột tổ chức – cá nhân xảy ra khi giá trị và phương pháp của một người đạt đến mục tiêu khác biệt với mọi người trong cùng một nhóm hay tổ chức trong cùng một tổ chức. – Xung đột xã hội – cá nhân xảy ra khi các giá trị của một cá nhân trệch hướng so với xã hội – Xung đột xã hội – tổ chức xảy ra khi các chuẩn mực và giá trị của một doanh nghiệp trái ngược với xã hội nói chung 7-20
11. Lãnh đạo sự vụ & lãnh đạo chuyển đổi Lãnh đạo giải quyết sự việc – Tạo cho nhân viên sự thoả mãn thông qua thương lượng để có được những hành vi mong muốn hoặc mức độ hoàn thành công việc mong muốn – Chắc chắn rằng các quy định, cơ chế được tuân theo Lãnh đạo chuyển đổi – Cố gắng tăng thêm sự cam kết của nhân viên và nuôi dưỡng sự tin tưởng và động viên – Ý thức được sứ mệnh, khuyến khích cách nghĩ mới 7-21
12. Quyền lực của lãnh đạo Quyền lực dựa vào sự ảnh hưởng mà các nhà lãnh đạo và giám đốc bao trùm lên hành vi và quyết định của nhân viên dưới quyền. Quyền lực phần thưởng – quyền được cho cái gì đó cũng ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên Quyền lực cưỡng bách – phạt những hành vi tiêu cực Quyền lực hợp pháp – chức danh và vị trí Quyền lực chuyên gia – Dựa vào kiến thức Quyền lực ám chỉ - tồn tại khi các mục tiêu giống nhau 7-22
13. Khuyến khích các hành vi đạo đức Động viên khuyến khích là một động lực đối với cá nhân tập trung hành vi của họ hướng đến đạt được một muc tiêu. Tháp nhu cầu của mỗi các nhân có thể anh hưởng đến sự động viên khuyến khích và hành vi đạo đức của họ – Các nhu cầu liên quan có thể được thoả mãn bằng các mối quan hệ với mọi người và mối quan hệ xã hội – Nhu cầu phát triển được thoả mãn bằng các hoạt động năng suất và sáng tạo Các nhu cầu hay mục tiêu có thể thay đổi vì mỗi con người luôn phấn đấu để tiến lên những vị trí cao hơn trong công ty 7-23
14. Cơ cấu tổ chức & đạo đức kinh doanh Trong những tổ chức tập trung lãnh đạo vào cơ quan đầu não, quyền ra quyết định tập trung trong tay của tổng giám đốc/chủ tịch, chỉ một ít quyền quyết định phân cho tầng lớp quản trị thấp hơn – Khoảng cách khá xa giữa nhân viên và người ra quyết định – Ít có giao tiếp lên cấp trên – Đổ thừa cho người khác Trong các tổ chức được phân quyền, quyền ra quyết định được phân cho nhiều cấp từ trên xuống dưới – Ban quan lý khăn trong phản ứng nhanh với các thay đổi trong chính sách và quy trình – Các trung tâm lợi nhuận trong các tổ chức được phân quyền rộng rãi có thể bị chệch hướng so với mục tiêu ban đầu của tổ chức 7-24
15. Các quy mô nhóm trong văn hoá và cơ cấu tổ chức Các giá trị, niềm tin và hình mẫu và nội quy thường được phản ánh thông qua các nhóm nhỏ trong tổ chức Các nhóm cá nhân trong tổ chức thường đưa ra các luật lệ và giá trị riêng của họ 7-25
16. Quy mô nhóm Các nhóm chính thức – Các uỷ ban là các đội, nhóm làm việc Các nhóm không chính thức Các tiêu chuẩn của nhóm – Các tiêu chuẩn của các hành vi được chấp nhận trong nhóm, định nghĩa các hành vi và thúc đẩy sự tuân theo có thể dẫn đến xung đột trong văn hoá tổ chức – Các biện pháp trừng phạt là cần thiết để đưa nhóm không tuân theo trở lại tuân theo các tiêu chuẩn mà tổ chức kỳ vọng. 7-26
17. Quy mô nhóm Các tiêu chuẩn nhóm – Các tiêu chuẩn về hành vi mà các nhóm kỳ vọng các thành viên tuân theo – Quyền lực áp đặt mạnh các nhóm phải tuân theo – Thi thoảng xảy xung đột giữa các giá trị và luật lệ trong văn hoá tổ chức 7-27
18. Kiểm soát các hành động đạo đức Các quyết định đạo đức trong các tổ chức thường được đưa ra bởi các uỷ ban, các nhóm một cách chính thức hay không chính thức, chứ không phải bởi các cá nhân Nhiều quyết định vượt qua sự ảnh hướng của các cá nhân Các cá nhân tham gia vào doanh nghiệp thường cần vài năm để làm quen với ngành kinh doanh và cũng là để hiểu cách giải quyết các vấn đề liên quan đến đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp đó 7-28