Bài giảng Chính sách phát triển các nguồn lực khoa học và công nghệ

Nội dung text: Bài giảng Chính sách phát triển các nguồn lực khoa học và công nghệ

1. THÀNH TỐ CỦA TIỀM LỰC KH&CN TIỀM LỰC KH&CN CÁC TỔ CHỨC NHÂN LỰC TÀI CHÍNH CƠ SỞ VẬT THÔNG TIN THÀNH QUẢ KH&CN KH&CN KH&CN CHẤT KH&CN KH&CN KH&CN
2. THÀNH TỐ CỦA NGUỒN LỰC KH&CN NGUỒN LỰC KH&CN CÁC TỔ CHỨC NHÂN LỰC TÀI CHÍNH CƠ SỞ VẬT THÔNG TIN KH&CN KH&CN KH&CN CHẤT KH&CN KH&CN
3. 1. KHÁI NIỆM NGUỒN LỰC KHOA HỌC VÀCÔNG NGHỆ Tiềm lực KH&CN của nước ta? “Tiềm lực nội tại còn rất yếu kém” (BT BKH&CN) - Nhân lực KH&CN: 3,6 triệu tốt nghiệp ĐH&CĐ: . Trên 36.000 thạc sĩ . Khoảng 18.000 tiến sĩ . 10.000 GS+PGS  Chất lượng đội ngũ? - Công bố quốc tế : VN Thái Lan Singapore Indonesia Malaysia Phillipines 2000: 357 1420 4247 515 955 484 2010: 1362 6 431 10560 1279 6692 1065 - Tài chính KH&CN  NSNN cho KH&CN: 700 triệu USD  Ngoài ngân sách: 300 triệu USD  Tổng khoảng 1 tỷ USD (12,5 USD/người)  Nhật Bản: 150 tỷ USD  Hàn Quốc: 50 tỷ USD 13
4. 1. KHÁI NIỆM NGUỒN LỰC KHOA HỌC VÀCÔNG NGHỆ Tổ chức KH&CN - Trên 1600 (cả nước): trong đó - ngoài công lập 56% - Trung ương: 1.160 (72%) Doanh nghiệp KH&CN - Khoảng 2000 DN đủ tiêu chuẩn DN KH&CN, trong đó số khởi nguồn từ viện nghiên cứu/trường đại học chiếm15 % 14
5. 1. KHÁI NIỆM NGUỒN LỰC KHOA HỌC VÀCÔNG NGHỆ Cơ sở hạ tầng kỹ thuật cho KH&CN:Trang thiết bị, phòng thí nghiệm phục vụ cho NC, ứng dụng KH&CN: - 3 khu CNC quốc gia; - 8 công viên phần mềm, - 12 khu NN ứng dụng CNC; - 17 phòng thí nghiệm trọng điểm quốc gia Hạ tầng thông tin KH&CN - Hơn 500 cơ quan thông tin KH&CN - Mạng nghiên cứu và đào tạo (VinaREN) 15
6. 2. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN UNESCO Nhân lực KH&CN là "những người trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ". 16
7. 2. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN - Được tổ chức/cơ quan tuyển dụng và trả lương (tổ chức KH&CN; trường đại học (bộ phận R&D), doanh nghiệp (bộ phận R&D); - Làm việc ở vị trí: nghiên cứu khoa học; triển khai thực nghiệm; dịch vụ KH&CN (cung cấp thông tin, tư liệu; đào tạo KH&CN (từ ≥90% thời gian làm việc toàn phần) - Có thể có bằng cấp hoặc không bằng cấp 17
8. Theo OECD Đã tốt nghiệp hệ đào tạo Cao đẳng, cử nhân/kỹ sư, chuyên môn có bằng trình thạc sĩ, tiến sĩ,tiến sĩ khoa độ 3 trở (ở VN: hệ cao học đẳng, cao đẳng nghề trở lên) Hoặc: Lập trình viên không có bằng Không có bằng nhưng làm việc trong lĩnh vực KH&CN ở vị trí đòi hỏi có trình độ tương đương với 1 bằng cấp nào đó 18
9. Phân loại giáo dục theo tiêu chuẩn quốc tế Bảng 1. Phân loại giáo dục theo tiêu chuẩn quốc tế - ISCED Các chương trình độ giáo dục đào tạo Trình độ văn hóa Trình độ bằng cấp theo ISCED-97 6. Bậc 2 của hệ giáo dục đại học (định Bằng tiến sĩ hướng tới trình độ nghiên cứu bậc cao) 5. Bậc 1 của giáo 5A. Chương trình Bằng hệ đại học dục đại học (không đào tạo đại học dưới tiến sĩ (cử đạt tới trình độ nghiêng về lý thuyết Sau trung học nhân, kỹ sư, thạc sĩ nghiên cứu bậc cao) để có thể học tiếp (THPT) ở Việt Nam) chương trình có trình độ nghiên cứu bậc cao 5B. Chương trình Bằng ở trình độ 3 hướng vào thực (cao đẳng hoặc hành hoặc nghề cụ tương đương ở VN) thể 4. Đào tạo trình độ dưới đại học, cao đẳng Bằng dưới trình độ cho người có bằng sau trung học (THPT) 3 (hệ trung cấp nghề ở VN) 3. Chương trình bậc cao của giáo dục cơ Bằng trung học bản hay đạt trình độ trung học (THCS) (THCS) 2. Chương trình bậc thấp của giáo dục cơ Trung học bản hay thấp hơn trung học (THCS) (THCS) Các chứng chỉ khác 1. Chương trình bước đầu tiên của giáo dục Tiểu học cơ bản 0. Chương trình trước bước đầu tiên của Trước tiểu học giáo dục cơ bản Nguồn OECD 19
10. 2. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN Nguồn nhân lực KH&CN là: • OECD: Toàn bộ những người có khả năng và nhu cầu lao động có bằng chuyên môn về một lĩnh vực khoa học và công nghệ nào đó từ cao đẳng trở lên, hoặc không có bằng cấp nhưng đảm nhiệm công việc đòi hỏi trình độ tương đương từ cao đẳng trở lên (từ trình độ 3). • UNESCO: toàn bộ những người đang trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong các cơ quan, tổ chức được và được trả lương/tiền công. 20
11. So sánh nhân lực KH&CN theo UNESCO và OECD Khác biệt UNESCO OECD Nhân lực phụ trợ Được tính Không tính nếu không bằng cấp ngành KH&CN Không bằng cấp Được tính Không được tính, Lĩnh vực hoạt KH&CN Mọi lĩnh vực động Bằng cấp Không Từ cao đẳng trở lên về lĩnh vực KH&CN 22
12. Lưu ý Sử dụng cách tiếp cận OECD để xác định nguồn nhân lực KH&CN của một địa phương hay quốc gia, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển; cơ sở tính toán nguồn lực đầu vào cho các hoạt động có liên quan đến trình độ, tay nghề (không giới hạn ở hoạt động KH&CN); Theo UNESCO: chỉ xác định được nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong lĩnh vực KH&CN mà thôi. Khi xây dựng chính sách, cần chọn lọc đối tượng mục tiêu theo tính chất công việc hay theo loại trình độ, theo lãnh thổ hay mặt cắt khác. 23
13. China – indicator measurement • China’s S&T objectives are typically based on traditional indicators of Western S&T progress. • However, its actual world position in S&T terms remains uncertain. • foremost is that China’s own statistics and analytical methodologies remain questionable and, despite many years of international consultation under cooperative arrangements with the Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), National Science Foundation (NSF), and others, are not entirely commensurate with international data sets. • Almost all analyses indicate that China has made significant gains in S&T over the past 15 years, but the use of different indicators and measures has resulted in different conclusions about the exact scale, breadth, and rate of China’s overall success 24
14. So sánh khái niệm KH&CN của OECD và UNESCO OECD UNESCO Điểm mạnh Điểm hạn chế 25
15. 2. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN Những ai dưới đây được coi là nhân lực KH&CN OECD UNESCO 1 người nông dân tốt nghiệp THPT, có được sáng chế về công cụ sản xuất (máy gặt, máy cấy ); 1 thợ cơ khí có xưởng riêng, chuyên sản xuất đồ cơ khí (có đăng ký kinh doanh) 1 kỹ sư có xưởng riêng để chuyên nghiên cứu và chế ra sản phẩm cơ khí mới (có đăng ký kinh doanh) Nhân viên quyét dọn vệ sinh trong Cục SHTT/Cục TT KH&CN Cán bộ phòng kế hoạch của Sở KH&CN Cử nhân sinh học làm nghề đầu tư chứng khoán Ca sĩ tốt nghiệp đại học Học viện âm nhạc (thanh nhạc) 26 Một diễn viên điện ảnh tốt nghiệp đại học SKĐA
16. 4. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai • “Toàn bộ những người làm việc trực tiếp trong lĩnh vực nghiên cứu và triển khai và những người thực hiện các dịch vụ trực tiếp cho nghiên cứu và triển khai như cán bộ quản lý, cán bộ hành chính và nhân viên văn phòng trong tổ chức NC&TK” • Cần quy đổi • Ví dụ: Cán bộ giảng dạy đại học: theo quy định dành 30% thời gian nghiên cứu 27
17. 4. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai Những người không thuộc nhân lực NC&TK: • Những người tham gia dịch vụ gián tiếp cho NC&TK như nhà ăn, bảo vệ, y tế, lao công, (mặc dù lương của họ được tính vào quỹ lương chung của cơ quan). 28
18. 4. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai Các hoạt động sau không được tính vào hoạt động NC&TK: • Giáo dục và đào tạo • Một số hoạt động KH&CN: hoạt động thông tin KH&CN bao gồm thu thập, xếp loại, ghi lại, phân loại, phổ biến, dịch, phân tích, đánh giá được thực hiện bởi nhân lực KH&CN, các dịch vụ thư viện, dịch vụ patent, dịch vụ tư vấn và thông tin KH&CN, các hội nghị khoa học không được tính là hoạt động NC&TK trừ trường hợp mục tiêu chính của các hoạt động đó là phục vụ trực tiếp NC&TK (ví dụ, chuẩn bị báo cáo ban đầu về các phát hiện nghiên cứu và triển khai). 29
19. 4. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai • Các hoạt động công nghiệp gắn với đổi mới công nghệ (chuyển giao công nghệ, thiết kế công nghiệp, chuyển giao vốn thiết bị, khởi động sản xuất, marketing cho sản phẩm mới). • Hoạt động sản xuất và kỹ thuật khác (sản xuất công nghiệp, phân phối hàng hoá và dịch vụ, nghiên cứu thị trường, một số dịch vụ kỹ thuật khác trong doanh nghiệp kinh doanh) • Các hoạt động hỗ trợ và hành chính khác (hoạt động phân bổ tài chính và các hoạt động dịch vụ gián tiếp khác (vận chuyển, bảo quản, kho, vệ sinh, sửa chữa, bảo dưỡng, và bảo vệ). 30
20. 5. Phân loại nhân lực NC&TK a. Theo nghề nghiệp • Các nhà nghiên cứu: • Các kỹ thuật viên và tương đương:  Tìm tư liệu, chọn tư liệu thích hợp từ các kho lưu trữ và thư viện  Chuẩn bị chương trình máy tính  Tiến hành thí nghiệm, thử nghiệm và phân tích  Chuẩn bị vật liệu, vật tư thiết bị cho thí nghiệm, Thực nghiệm và phân tích  Ghi lại kết quả đo đạc, tính toán, lên sơ đồ và đồ thị  Tiến hành khảo sát điều tra và phỏng vấn 31
21. 5. Phân loại nhân lực NC&TK • Bộ phận phục vụ, hỗ trợ:  Những người thợ tay nghề và không tay nghề (thư ký, nhân viên văn phòng, ) tham gia trực tiếp trong các đề tài, dự án NC&TK hay trực tiếp có liên quan đến các đề tài, dự án đó.  Bộ phận nhân lực làm công tác quản lý, hành chính, kế toán, tổ chức cán bộ có liên quan trực tiếp đến NC&TK. • Nghiên cứu sinh được tính quy đổi vào nhân lực NC&TK 32
22. & b. Theo5trình. Phânđộ đàoloạitạonhân lực NC TK Quốc tế • Nhân lực trình độ tiến sĩ • Nhân lực trình độ dưới tiến sĩ (thạc sĩ, đại học, cao đẳng) • Khác. Việt Nam • Trình độ sau đại học (tiến sĩ, thạc sĩ) • Đại học, cao đẳng • Khác 33
23. 5. Phân loại nhân lực NC&TK c. Theo chuẩn khác • Giới tính • Độ tuổi • Vùng • Miền 34
24. 6. Khái niệm nhân tài Lý thuyết Nhân tài 3C (Dave Ulrich, Đại học Michigan- Mỹ) GS Dave: Nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới trong lĩnh vực phát triển nhân lực; Một trong 05 nhà cố vấn quản trị hàng đầu thế giới (Tạp chí Forbes, 2000); Một trong 10 nhà tư tưởng sáng tạo nhất thế giới. Khảo sát trên hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được coi là "người tài" trên khắp thế giới. 35
25. 6. Khái niệm nhân tài Talent = Competence*Commitment*Contribution Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến Năng lực (Competence) • Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai. • Năng lực liên quan tới 3 "đúng": kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng. 36
26. 6. Khái niệm nhân tài Cam kết – Commitment • Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của tổ chức/cơ quan • Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không "chịu làm" hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì 37
27. 6. Khái niệm nhân tài Cống hiến - Contribution • Người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận • Phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm Lưu ý, cách tiếp cận hiện đại về nhân tài: • Nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 biến còn lại sẽ không thể thay thế được. • Người có năng lực kém sẽ không bao giờ là "nhân tài" kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại. • Nhân tài phải có kỹ năng, ý chí và mục đích và phải thể hiện qua được việc, hết mình và cống hiến. • khi nghĩ về nhân tài và phát triển nhân tài thì phải nghĩ đến cả cái đầu (năng lực), bàn tay và đôi chân (chịu làm) và trái tim (sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến). • Nghĩ nhân tài theo cách truyền thống, chỉ là "người giỏi" thì không đủ và đã quá lạc hậu. 38
28. 7.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN • Sử dụng một cách tổng hợp các hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm người lao động hay cơ quan • Toàn bộ các hoạt động để nâng cao năng lực cho cá nhân hoặc tập thể tổ chức/doanh nghiệp: hoạt động đào tạo, luân chuyển, nâng bậc và đánh giá năng lực 39
29. 7.Khái niệm phát triển NNL KH&CN Phát triển NNL KH&^CN Đào tạo Luân Nâng bậc Đánh giá chuyển 40
30. 7.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN Hoạt động đào tạo • Theo khóa đào tạo có bằng cấp • Bồi dưỡng lấy chứng chỉ • Đào tạo tại chỗ có hướng dẫn • Đào tạo “cầm tay chỉ việc” 41
31. 7.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN Luân chuyển • Việc làm cho nhân viên di chuyển trong nội bộ cơ quan, bằng cách làm cho họ thay đổi chức năng/công viêc • Nó làm cho nhân viên di chuyển theo hướng thực hiện các công việc khó khăn hơn và đòi hỏi trình độ cao hơn. Họ có thể làm giàu kinh nghiệm cá nhân và nâng cao năng lực chuyên môn của họ • là một công cụ tạo động lực và duy trì sự trung thành của nhân viên 42
32. 7.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN • Đánh giá năng lực: Khả năng của một nhân viên giữ các chức vụ tương ứng với trình độ chuyên môn hoặc tiềm năng của mình • Đánh giá nhằm phát hiện hay phân loại để bồi dưỡng đội ngũ 43
33. CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁC NGUỒN LỰC KH&CN CHƯƠNG II CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN 1
34. 1. Chính sách tạo động lực cho nhân lực KH&CN Mỗi người viết các yếu tố động lực khiến bạn theo học thạc sĩ (5’) Lớp cử người lên viết tóm tắt các động lực của cả lớp 2
35. 1. Chính sách tạo động lực cho nhân lực KH&CN Tạo động lực: Các yếu tố thúc đẩy một cá nhân để hành động. Nó xuất phát từ các yếu tố sau: -Tạo ra từ nơi làm việc (cơ quan/tổ chức): môi trường làm việc, công việc thú vị, tiền lương cao - Tạo ra từ cá nhân: lòng tự trọng, tự thực hiện. 3
36. Các thuyết tạo động lực • Thuyết nhu cầu của Maslow • Thuyết ERG • Thuyết X và thuyết Y của McGregor • Thuyết Z • Thuyết hai yếu tố của Herzberg • Thuyết kỳ vọng 4
37. Thuyết nhu cầu của Maslow Tự thể hiện (self-actualization) Nhu cầu được tôn trọng Sự kính trọng (esteem) Nhu cầu xã hội/tình cảm (love) Nhu cầu an toàn (safety) Nhu cầu sinh học (physiological) 5
38. Thuyết nhu cầu của Maslow • Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ. Đối với các nhà khoa học, Maslow đặc biệt nhấn mạnh rằng họ có thêm hàng loạt nhu cầu riêng: nhu cầu hiểu biết đầy đủ (lòng ham học hỏi), nhu cầu nhận thức (triết học, mục đích luận), nhu cầu thẩm mỹ 6
39. Thuyết ERG (Clayton Alderfer) Thuyết này phát triển dựa trên thang nhu cầu của Maslow 3 kiểu nhu cầu chính của con người • Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, Được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn (ăn, mặc, ở, đi lại, học hành ); Nhu cầu an toàn. 7
40. Thuyết ERG • Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. 8
41. Thuyết ERG • Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cuộc sống; Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong công việc. 9
42. Thuyết ERG Thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Tạo động lực: hướng tới đáp ứng các yêu cầu trên trong cùng thời gian, ưu tiên nhu cầu ở mức cao hơn 10
43. Thuyết X và thuyết Y của McGregor Thuyết X • Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể; • Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe doạ áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc (củ cà rốt và cái gậy); • Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác; 11
44. Thuyết X và thuyết Y của McGregor Thuyết Y • Con người không phải không thích làm việc trong những điều kiện phù hợp có thể thích thú với nó. • Nếu có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là sự điều khiển của cấp trên; 12
45. Thuyết X và thuyết Y của McGregor • Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như họ đạt được sự thoả mãn cá nhân về công việc; • Một người bình thường sẽ gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện phù hợp; • Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mối con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức. 13
46. Thuyết Z • Thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật" và được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. • Thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc. 14
47. Thuyết Z • Chế độ làm việc suốt đời • Trách nhiệm tập thể • Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, • Giữ thể diện cho người lao động. • Ra quyết định tập thể. • Đánh giá và đề bạt một cách thận trọng. Quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. 15
48. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Các yếu tố tạo ra động lực • Sự công nhận: sự ghi nhận (của bản thân hay của mọi người) về việc hoàn thành tốt một số công việc của cá nhân người đó. • Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực của bản thân công việc lên mỗi người; • Trách nhiệm: mức kiểm soát của mỗi người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng bởi quyền hạn và trách nhiệm của người đó; • Cơ hội phát triển: Cơ hội thăng tiến. 16
49. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Các yếu tố duy trì • Điều kiện làm việc • Chính sách và quy định quản lý của tổ chức; • Sự giám sát; • Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân • Tiền lương • Địa vị • Công việc ổn định 17
50. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Đối với các nhà khoa học:  nhân tố độc lập công tác gắn với việc hoàn thành nhiệm vụ, việc công nhận thành tựu của họ có ý nghĩa to lớn  ĐỘNG LỰC Đối với các kỹ sư:  yếu tố thăng cấp lại có vai trò to lớn hơn  ĐỘNG LỰC 18
51. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Myers: những động cơ hàng đầu đối với các nhà khoa học và kỹ sư :  độc lập công tác,  thành tựu, sự thừa nhận,  sự thăng cấp và tinh thần trách nhiệm gắn liền với những nhu cầu được kính trọng và tự thể hiện, Những nhân tố kém tác động hơn trong động cơ của lớp người này gắn với: • các nhu cầu xã hội, • nhu cầu an toàn và nhu cầu sinh học. 19
52. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale Sơ đồ Động viên Khen thưởng Nỗ lực Hiệu quả công việc 20
53. Thuyết kỳ vọng Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc: Chọn nhân viên phù hợp với công việc. Đào tạo nhân viên tốt. "Phân vai" rõ trong công việc. Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết. Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt. Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc 21
54. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale Tăng mức độ thỏa mãn: Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần) Phần thưởng cá biệt Giảm thiểu sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả. 22