Giáo trình Khoa học quản lý 1 - Phạm Quang Lê

Nội dung text: Giáo trình Khoa học quản lý 1 - Phạm Quang Lê

1. ở việc sử dụng hợp lý và tiết kiệm nhất đối tượng lao động, tư liệu lao động và sức lao động; giảm chi phí ở đầu vào và nâng cao kết quả ở đầu ra (đó là số lượng sản phẩm, chất lượng sản phẩm và giá thành). Mục đích của quản lý là đạt được kết quả cao nhất cả về lượng và chất với chi phí ít nhất; từ đó có lợi nhuận cao. Để đạt được mục đích đó, quản lý phải xác định được mục tiêu rõ ràng, hoạch định được chiến lược và kế hoạch chu đáo, tổ chức hợp lý, điều hành phối hợp tốt và có sự kiểm tra chặt chẽ. Nó cũng cần có một môi trường hoạt động thuận lợi (trước hết là luật pháp, chính sách và sự hướng dẫn, điều tiết, kiểm tra, hỗ trợ của Nhà nước). hướng dẫn học tập Nội dung trọng tâm: Khái niệm quản lý nói chung và quản lý kinh doanh, tập trung vào: - Các nội hàm chính: tác động có chủ đích (mục tiêu), liên tục, có tổ chức, liên kết. - Các yếu tố: chủ thể quản lý, đối tượng quản lý, mục tiêu quản lý, môi trường hoạt động. - Vai trò và nhiệm vụ của quản lý, các yêu cầu đối với quản lý. Câu hỏi ôn tập: 1) Vì sao mọi hoạt động đều cần có sự quản lý? Mục đích của quản lý? 2) Quản lý dựa trên cơ sở nào? Mối quan hệ giữa kinh nghiệm, khoa học, nghệ thuật quản lý. 3) Quản lý kinh doanh là gì? Có các đặc điểm gì? 4) Vì sao thực chất của quản lý là quản lý con người? Trong quản lý kinh doanh, quản lý tác động vào các nhân tố nào? 15
2. Chương II Tổng quan về lý thuyết quản lý 1- các giai đoạn phát triển của lý thuyết quản lý 1.1- Thời cổ đại ở Trung Hoa có tư tưởng đức trị của Khổng Tử dựa trên cơ sở triết lý về Đạo Nhân, bao gồm: Nhân - Lễ, Nhân - Nghĩa, Nhân - Trí, Nhân - Dũng và Nhân - Lợi. Xét dưới góc độ khoa học quản lý, Nhân vừa là nguyên tắc cơ bản của hoạt động quản lý (trong quan hệ giữa nhà quản lý với đối tượng bị quản lý), vừa là đạo đức và hành vi của chủ thể quản lý. Nội dung của từng cặp phạm trù nói trên rất sâu sắc và giầu tính nhân bản; khác xa với các thuyết thực dụng, duy lợi, duy kinh tế ở phương Tây hiện đại; song cũng không quá xa cách đời thường qua tư tưởng “làm cho dân giầu”. Với quan hệ giữa Nhân và Lợi, tư tưởng đó gần với một vấn đề quan trọng của triết học hiện nay là “nhu cầu, lợi ích với tư cách là động lực phát triển xã hội”. Tư tưởng quản lý của Khổng Tử xuất hiện trong bối cảnh kinh tế tiểu nông, do đó chủ yếu là cơ sở cho việc quản lý xã hội (trị quốc); tuy nhiên cũng có ý nghĩa đối với quản lý kinh tế. Đạo Nhân của Khổng Tử được Hồ Chí Minh coi trọng, kế thừa có chọn lọc và đang tiếp tục ảnh hưởng đến sự phát triển của xã hội ta hiện nay (theo định hướng XHCN). Tiếp đó là tư tưởng pháp trị của Hàn Phi Tử ở thời Chiến Quốc (280-233) trước Công nguyên) là thời kỳ phát triển hơn về kinh tế song lại kém ổn định về chính trị. Tư tưởng triết học nổi bật của Hàn Phi là: bản chất con người có tính ác, lười biếng và mưu lợi cho bản thân một cách tàn bạo; do đó chủ trương coi trọng pháp chế nghiêm khắc để duy trì kỷ cương xã hội và đề cao thuật dùng người. Tư tưởng quản lý của Hàn Phi là duy lý, duy lợi và thực dụng, đòi hỏi lý luận phải phù hợp với thực tế. Nó tái hiện sau hơn 2000 năm trong cơ sở triết học “con người kinh tế” của học thuyết quản lý theo khoa học của F.Taylor và của Thuyết X” do Mc.Gregor đề xướng. Điểm qua vài nét chủ yếu trong hai tư tưởng quản lý cổ đại tiêu biểu nói trên (hai thái cực), ta có thể thấy quản lý cần cả đức trị và pháp trị, biến đổi theo thời thế. Lựa chọn và nhấn mạnh mặt nào chủ yếu phụ thuộc đối tượng quản lý, tài năng của nhà quản lý và nền văn hoá dân tộc. 1.2- Sơ lược lịch sử phát triển của lý thuyết quản lý Có các cách phân kỳ dựa theo tiêu chí khác nhau. Một trong các cách được một số nhà khoa học quản lý nêu ra là phân chia thành ba giai đoạn chính, đánh dấu các bước phát triển về chất của lý thuyết quản lý ứng với sự phát triển của lực lượng sản xuất. Chúng ta chưa khẳng định đây là cách phân kỳ hợp lý nhất. 16
3. a- Giai đoạn tiền tư bản: lý thuyết quản lý hình thành với nội dung còn tương đối đơn giản, chưa tách khỏi triết học để trở thành một khoa học độc lập. Trước đó, ở thời cổ đại mới chỉ có các tư tưởng quản lý, chưa xuất hiện các lý thuyết quản lý. b- Giai đoạn chủ nghĩa tư bản ra đời: lý thuyết quản lý nói chung và lý thuyết quản lý kinh doanh nói riêng được từng bước tách khỏi triết học, để đến khoảng cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 dần trở thành một bộ môn khoa học độc lập. Đã xuất hiện một số trường phái, song chưa rõ nét. c- Giai đoạn từ đầu những năm 1970 đến nay: với sự điều chỉnh sau tổng khủng hoảng, các nước tư bản chủ nghĩa chuyển sang chủ nghĩa tư bản hiện đại, đồng thời hệ thống kinh tế XHCN cũng có bước phát triển mới. - ở các nước TBCN, phạm vi quản lý của doanh nghiệp mở rộng hơn tới thị trường, khách hàng và sự ràng buộc của xã hội, của các đối thủ cạnh tranh, của các nhà cung ứng vật tư - thiết bị. Với tư tưởng coi quản lý là sự chủ động sáng tạo bám chắc vào khách hàng và thị trường, đã xuất hiện nhiều thuyết quản lý kinh doanh hiện đại (như marketing, kinh tế vĩ mô ). Các nhà quản lý Bắc Âu gắn quản lý doanh nghiệp với việc điều hoà lợi ích một phần cho xã hội thông qua vai trò Chính phủ (Nhà nước phúc lợi). Các nhà quản lý Nhật Bản và các nước ASEAN kết hợp hiện đại với truyền thống dân tộc và con người để tạo ra động cơ tâm lý mạnh cho sự phát triển nhanh. Các nước này đã đạt nhiều thành tựu lớn, song cũng có thời kỳ chững lại với một số vấn đề nan giải. - ở các nước XHCN trải qua hai thời kỳ: + Trước khi Liên Xô và các nước Đông Âu tan rã, quản lý kinh tế dựa trên quan điểm triết học Mác-Lênin, đặc biệt quan tâm đến mặt kinh tế - xã hội (bản chất của chế độ: bóc lột hay không bóc lột); coi quản lý là chức năng xã hội đặc biệt bắt nguồn từ tính chất xã hội của lao động. Từ quan điểm đó, nền kinh tế được tổ chức theo phương thức sản xuất XHCN dựa trên chế độ công hữu về tư liệu sản xuất; thực hiện phân công chuyên môn hoá, hiệp tác hoá với sự quản lý tập trung có kế hoạch. Trong điều kiện lịch sử ở giai đoạn đó (với trình độ phát triển của xã hội và nhu cầu của con người chưa cao), mô hình kinh tế đó đã phát huy tác dụng to lớn trong hệ thống XHCN; song tiềm ẩn hạn chế về hiệu quả kinh tế. Lý thuyết quản lý ít được quan tâm phát triển ở các nước XHCN, mặc dù Lênin có nhiều dặn dò: phải học Taylor và các phương pháp quản lý ở các nước TBCN. + Do các nguyên nhân về kinh tế và chính trị, hệ thống XHCN lâm vào khủng hoảng toàn diện trầm trọng dẫn đến sự sụp đổ của thể chế Xô Viết. Các nước XHCN phân hoá theo hai hướng: các nước Đông Âu và Liên Xô cũ thay đổi 17
4. thể chế chính trị và kinh tế, xoá bỏ chế độ công hữu, thực hiện kinh tế thị trường; còn Trung Quốc, Việt Nam đang tìm tòi con đường đi lên CNXH phù hợp đặc điểm đất nước và thời đại. 2- nội dung chủ yếu của các trường phái và các thuyết quản lý Theo một số nhà khoa học quản lý, trên thế giới đã và đang tồn tại 5 trường phái quản lý tiêu biểu là: - Trường phái “cổ điển” - Trường phái “quan hệ con người” - Trường phái “kinh nghiệm” - Trường phái “hệ thống xã hội” - Trường phái “hiện đại” Sự phân loại và định danh các trường phái nói trên chỉ là tương đối, trong đó có chỗ chưa hợp lý và thật rõ ràng. Giữa chúng có sự kế thừa và phát triển. Có thể chắt lọc nội dung chủ yếu của từng trường phái và từng thuyết quản lý như sau: 1.2- Trường phái “cổ điển” (còn gọi là trường phái “phổ biến”): đại diện của trường phái này là Frederick Winslow Taylor, Henry Ford (Mỹ) và Henri Faylo (Pháp). a- Taylor (1856 - 1916) dựa trên sự nghiên cứu và phân tích quá trình vận động lao động của người sản xuất (thao tác), đề ra quy trình lao động hợp lý, không thừa, không trùng lặp, tốn ít thời gian và sức để đạt năng suất cao. Đó là sự hợp lý hoá lao động (theo nghĩa rộng là tổ chức lao động một cách khoa học) là đặc trưng nổi bật của thuyết Taylor - thuyết quản lý theo khoa học, một thuyết có giá trị lớn mở ra “kỷ nguyên vàng” trong quản lý ở Mỹ và ảnh hưởng sâu rộng đến toàn bộ quản lý học của xã hội công nghiệp. Tư tưởng cơ bản về quản lý của Taylor thể hiện qua định nghĩa: “quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Nội dung chủ yếu của thuyết Taylor gồm: - Cải tạo các quan hệ quản lý: một mục tiêu cơ bản nhất của khoa học quản lý là giải quyết mối mâu thuẫn gay gắt giữa chủ và thợ, không chỉ bằng một hệ thống các giải pháp kỹ thuật mà còn bằng phương thức quản lý khiến cả chủ và thợ có thể gắn bó hợp tác với nhau trong một tổ chức công nghiệp để cùng đi tới mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả và năng suất lao động. Taylor cho đó là sự mở đầu “một cuộc cách mạng tinh thần vĩ đại” nhằm thay đổi toàn bộ tinh thần, thái độ của cả đôi bên trên cơ sở hoà 18
5. giải, hợp tác và niềm tin cậy lẫn nhau. Như vậy, có thể thấy khác cơ bản với con đường đấu tranh giai cấp do các nghiệp đoàn, công đoàn tổ chức. Taylor cũng thấy được mối quan tâm của đôi bên (động cơ thúc đẩy lao động) là lợi ích kinh tế, phải được xử lý hài hoà qua chế độ lương, thưởng hợp lý; chỉ có như vậy các cách thức tổ chức sản xuất một cách khoa học mới phát huy được tác dụng cao. Taylor đưa ra 4 nguyên tắc về hệ thống quản lý theo khoa học: 1) Bố trí lao động một cách khoa học để thay thế các thao tác lạc hậu, kém hiệu suất. 2) Lựa chọn công nhân một cách khoa học; đào tạo, bồi dưỡng họ. 3) Gắn công nhân với công nghệ sản xuất. 4) Phân công đều công việc giữa người quản lý và công nhân. Cái gắn bó giữa họ là lợi nhuận của doanh nghiệp, và chính năng suất là yếu tố tạo ra nhiều lợi nhuận. - Tiêu chuẩn hoá công việc: qua quan sát, phân tích các động tác của công nhân, Taylor nhận thấy có những động tác thừa, trùng nhau và mất nhiều sức khiến năng suất lao động bị hạn chế; từ đó rút ra kết luận cần phải hợp lý hoá lao động trên cơ sở định mức cụ thể với những tiêu chuẩn định lượng như một cách thức tối ưu để phân chia công việc thành những công đoạn, những khâu hợp lý; định ra chuẩn mực để đánh giá kết quả lao động. Việc xây dựng các định mức lao động chủ yếu được thực hiện bằng phương pháp thực nghiệm: chọn công nhân khoẻ, hướng dẫn họ những thao tác chuẩn xác, bấm giờ thực hiện từng động tác; lấy đó làm mức khoản chung. Đó là mức cao đòi hỏi phải làm cật lực song được bù đắp bằng thu nhập từ tăng năng suất. Chính vì vậy, Lênin đã gọi đó là phương pháp “khoa học vắt mồ hôi công nhân”; tuy nhiên ông vẫn đánh giá cao về mặt tổ chức lao động và yêu cầu phải học tập vận dụng phương pháp này trong sự nghiệp xây dựng CNXH. - Chuyên môn hoá lao động: lao động theo nghĩa khoa học đòi hỏi sự chuyên môn hóa trong phân công nhằm đạt yêu cầu “tốt nhất” (do thành thục trong thao tác) và “rẻ nhất” (do không có động tác thừa và do chi phí đào tạo thấp). Việc này trước hết phụ thuộc nhà quản lý trong tổ chức sản xuất. Tổ chức sản xuất theo dây chuyền là hệ quả của hướng chuyên môn hoá lao động, trong đó mỗi công nhân chỉ thực hiện thường xuyên, liên tục một (hoặc vài) động tác đơn giản. Từ đó, việc đào tạo công nhân hướng vào sự thành thạo hơn là tay nghề “vạn năng”. Taylor nhấn mạnh phải tìm những người thợ “giỏi nhất” theo hướng chuyên sâu, dựa vào năng suất lao động cá biệt đó để xây dựng định mức lao động. 19
6. Việc chuyên môn hoá lao động kéo theo yêu cầu cải tiến công cụ lao động cũng theo hướng chuyên môn hoá (công cụ chuyên dùng cho từng động tác lao động đã được chia nhỏ) để dễ sử dụng nhất, tốn ít sức nhất và đạt năng suất cao nhất. Môi trường lao động cũng là một yếu tố quan trọng, đó là việc bố trí nơi làm việc thuận tiện và việc duy trì bầu không khí hợp tác gắn bó thoải mái giữa người điều hành và thợ. Với đặc điểm nổi bật là hợp lý hoá, trong đó vai trò của quản lý, của năng lực tổ chức và nhân tố con người được đặt lên trên trang bị, kỹ thuật. Phương pháp này bị chi phối bởi một tư tưởng triết học “con người kinh tế” ở thời đại đó; không phải chỉ là một tập hợp các nguyên tắc và biện pháp kỹ thuật thuần tuý, mà là sự hợp tác, hoà hợp những mối quan hệ cơ bản giữa con người với máy móc, kỹ thuật; giữa người với người trong quá trình sản xuất (đặc biệt giữa người quản lý và người lao động). Từ tinh thần cốt lõi đó, đã tạo ra một phong trào quản lý theo khoa học với “Hiệp hội Taylor” thu hút nhiều nhà quản lý tài năng đã phát triển, hoàn thiện lý thuyết này. Họ đã nghiên cứu, phát hiện sáng tạo ra nhiều điểm mới nhằm hạn chế tính cơ giới, đề cao tính tích cực sáng tạo của người lao động, nhân đạo hoá quan hệ quản lý, phát triển tính dân chủ trong công nghiệp, nêu bật hẳn lên vai trò của yếu tố con người, chú trọng sự công bằng về cơ hội (mỗi cá nhân đều sẽ có cơ hội như người khác để phát huy năng lực của mình ở mức cao nhất), coi tiền thưởng là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy công việc (chứ không phải là hình phạt, kỷ luật). b- Henry Ford (cùng thời với F.Taylor) là một nhà quản lý theo khoa học thành công nhất, người sáng lập ra hệ thống sản xuất theo dây chuyền (có nhà máy ôtô với dây chuyền dài 24 km, mỗi ngày xuất xưởng 7000 ôtô con là năng suất kỷ lục thế giới thời kỳ đó). Ông đã áp dụng nguyên tắc chuyên môn hoá cao trong phân công lao động, tiêu chuẩn hoá lao động và áp dụng khoa học quản lý trong lĩnh vực đào tạo công nhân, trong việc sử dụng máy móc hiện đại. c- Henri Fayol (1841 - 1925) là người đưa ra thuyết quản lý ở Pháp, được đánh giá là “một Taylor của châu Âu”; là “người cha thực sự của lý thuyết quản lý hiện đại”. - H.Fayol định nghĩa: “quản lý” là sự dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra”; chính là 5 chức năng cơ bản của nhà quản lý. Trong 6 nhóm hoạt động của một doanh nghiệp (kỹ thuật, thương mại, tài chính, an ninh, hạch toán - thống kê và quản lý), ông coi quản lý là tổng hợp bao trùm để tạo ra sức mạnh của một doanh nghiệp. Chức vụ càng cao thì đòi hỏi về khả năng quản lý càng lớn; còn ở cấp dưới thì khả năng chuyên môn là quan trọng nhất (doanh nghiệp càng lớn thì càng như vậy). Khác với Taylor, ông xem xét quản lý từ trên xuống, tập trung vào việc tổ chức bộ máy lãnh đạo của các hãng lớn. Fayol đi đến kết luận rằng thành công của người quản lý không phải nhờ những phẩm chất cá nhân mà nhờ những phương pháp đã áp dụng và các nguyên tắc chỉ đạo hành động của người đó. 20
7. - Trong 5 yếu tố của quản lý (5 chức năng của người quản lý) Fayol coi chức năng dự đoán - lập kế hoạch là nội dung quan trọng hàng đầu của quản lý và là chức năng cơ bản của quản lý. Tuy nhiên, ông cũng chỉ ra tính tương đối của công cụ kế hoạch: không thể dự đoán trước được tất cả những sự việc bất ngờ có thể xảy ra, cần phải có tính linh hoạt để ứng phó. - Đóng góp nổi bật là đưa ra trật tự thứ bậc trong bộ máy quản lý với sơ đồ tổ chức quản lý, gồm 3 cấp cơ bản: cấp cao nhất là giám đốc điều hành mọi hoạt động trong doanh nghiệp. Cấp giữa là các nhà quản lý từng bộ phận và từng công đoạn (tham mưu và chỉ đạo thực hiện). Cấp thấp là các nhà quản lý cơ sở mang tính tác nghiệp. Trật tự đó thể hiện sự phân phối quyền lực (quyền hạn) và trách nhiệm với ranh giới rõ ràng. - Về yếu tố điều khiển, Fayol cho rằng muốn vận hành guồng máy hoạt động để đạt tới mục tiêu, người quản lý phải gương mẫu, thúc đẩy sự thống nhất hành động, tính sáng tạo và tính kỷ luật (sự trung thành của cấp dưới). - Để thực hiện chức năng phối hợp, Fayol đòi hỏi các nhà quản lý phải: kết hợp hài hoà mọi hoạt động; cân bằng hợp lý các khía cạnh vật chất, xã hội và chức năng; duy trì cán cân tài chính; áp dụng mọi biện pháp thích đáng để mọi hoạt động đều hướng vào mục đích chung. Việc phối hợp được thực hiện qua các cuộc họp hàng tuần (giao ban) để trao đổi thông tin phục vụ việc xử lý bằng các quyết định cụ thể. - Chức năng cuối cùng là kiểm tra, qua đó phải thu nhận được nhiều thông tin trong quá trình thực hiện (thường xuyên, kịp thời, chính xác) để các cấp quản lý kịp thời điều chỉnh hoặc rút kinh nghiệm. Fayol cũng cho rằng không nên lạm dụng kiểm tra, có thể gây thiệt hại cho hoạt động kinh doanh. - Fayol đưa ra một số nguyên tắc về quản lý mà ông cho rằng không được cứng nhắc mà phải vận dụng linh hoạt như một nghệ thuật, cần có kinh nghiệm, trí thông minh và sự quả quyết. Đó là các nguyên tắc về chỉ đạo và ra quyết định đúng đắn, bao gồm: 1) Phân công lao động: nhằm chuyên môn hoá người lao động, tạo điều kiện cho họ trở thành người sản xuất có kinh nghiệm và có năng suất lao động cao. Phân công phải phù hợp, rõ ràng và tạo sự liên kết. 2) Quyền hạn: người quản lý phải có quyền hạn chính thức để ra quyết định; đồng thời phải có uy tín cá nhân (từ năng lực, kinh nghiệm và phong cách). 3) Kỷ luật: công nhân phải tự nguyện tuân thủ nội quy của doanh nghiệp. Kỷ luật tốt là nhờ tổ chức quản lý - điều hành có hiệu lực, nhờ thực hiện công bằng hợp lý trong đãi ngộ, nhờ thưởng - phạt công minh. 4) Chỉ huy thống nhất: mỗi cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh từ một cấp trên (tránh can thiệp vượt cấp với mệnh lệnh trái ngược). 21
8. 5) Chỉ đạo nhất quán: mỗi hoạt động phải được chỉ đạo theo một kế hoạch tác nghiệp duy nhất của một cơ quan chức năng. 6) Hài hoà lợi ích: cá nhân phục tùng lợi ích chung, bộ phận phục tùng lợi ích toàn doanh nghiệp; xử lý hài hoà khi lợi ích xung đột. 7) Thù lao hợp lý: trả công thoả đáng, sòng phẳng, công bằng. 8) Tập trung quyền lực: có hệ thống quyền lực thông suốt từ cao nhất đến thấp nhất; việc ra quyết định phải tập trung vào cấp có quyền cao nhất, kiểm soát được tình hình. 9) ổn định chức trách: hạn chế việc thuyên chuyển, đổi việc; tạo điều kiện học tập và tích luỹ công việc. 10) Sáng tạo: trao đủ quyền chủ động cho cấp dưới, thúc đẩy óc sáng tạo và sự hứng thú trong kinh nghiệm. 11) Tinh thần đồng đội: tăng cường ý thức tập thể, đoàn kết hỗ trợ trong người lao động. Thuyết quản lý của Fayol có ưu điểm là tạo kỷ cương trong doanh nghiệp; song chưa chú trọng đầy đủ các mặt tâm lý, môi trường xã hội của người lao động và chưa đề cập đến mối liên hệ giữa doanh nghiệp với khách hàng, thị trường, đối thủ cạnh tranh và các ràng buộc đối với Nhà nước. Nhìn chung, các thuyết quản lý thuộc trường phái “cổ điển” đã đề ra được hàng loạt vấn đề quan trọng của quản lý (chức năng, nguyên tắc), chú trọng việc hợp lý hoá lao động và hiệu lực quản lý, điều hành. Nhiều luận điểm cơ bản của nó vẫn mang giá trị lâu dài, được các thế hệ sau bổ sung và nâng cao thêm. Song cũng còn nhiều mặt nó chưa đề cập đến như: chưa xem xét tính xã hội, tính giai cấp của quản lý; còn xem nhẹ yếu tố con người (tính nhân bản), đơn giản hoá những động cơ tâm lý bên trong của người lao động với nhu cầu đa dạng; chưa quan tâm đúng mức đến các mối quan hệ với bên ngoài doanh nghiệp. 2.2- Trường phái “quan hệ con người” Trường phái này nghiên cứu những động cơ tâm lý thuộc hành vi của con người trong quá trình sản xuất, trong quan hệ tập thể và đặc biệt là các vấn đề về hợp tác - xung đột trong quá trình này (những yếu tố mà trường phái “cổ điển” chưa xem xét đến). Qua thực nghiệm, người ta chứng minh được rằng việc tăng năng suất lao động không những phụ thuộc vào các điều kiện ngoại cảnh (như điều kiện lao động, chế độ nghỉ ngơi ) mà còn phụ thuộc tâm lý người lao động và bầu không khí trong tập thể lao động (ví dụ phong cách xử sự của đốc công, sự quan tâm của nhà quản lý doanh 22
9. nghiệp đối với sức khoẻ, hoàn cảnh riêng của người lao động ). Lý thuyết quản lý của trường phái này được xây dựng chủ yếu dựa vào những thành tựu của tâm lý học. Họ đưa ra các khái niệm “công nhân tham gia quản lý”, “người lao động coi doanh nghiệp như là nhà của mình”, “đồng thuận và dân chủ giữa công nhân và chủ”, “hài hoà về lợi ích”, v.v Tư tưởng quản lý của trường phái này được nhiều nước áp dụng, đặc biệt là Nhật. Đại diện của trường phái này là Hugo Munsterbery (với tác phẩm “tâm lý học và hiệu quả của công nghiệp” năm 1913); là Elton Mayo (với nhiều cuộc thí nghiệm về mối quan hệ giữa tâm lý và tác phong của cá nhân trong thời kỳ 1927-1932); là Abraham Maslow (1908-1970) Tuy nhiên, lý thuyết của trường phái này không lý giải được đầy đủ nhiều hiện tượng quản lý xảy ra trên thực tế, do quá nhấn mạnh yếu tố xã hội, xem xét mối quan hệ con người theo quan điểm hướng nội, xem nhẹ tác động của yếu tố điều kiện ngoại cảnh. C.Mác nhấn mạnh: con người là tổng hoà của nhiều mối quan hệ xã hội (bao gồm cả các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài). 2.3- Trường phái “kinh nghiệm” Cơ sở lý luận của trường phái này chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tiễn của bản thân các nhà quản lý lâu năm. Các đại biểu của trường phái này cho rằng khoa học quản lý hiện nay chưa đạt tới trình độ hoàn chỉnh; từ đó họ coi yếu tố quyết định chính trong quản lý là kinh nghiệm, sự nhạy bén, tài năng và khả năng tổ chức điều hành của từng nhà quản lý. Họ chú trọng nhiều đến việc đúc kết kinh nghiệm của các nhà quản lý doanh nghiệp lớn có nhiều thành công, truyền bá các kinh nghiệm đó để vận dụng. Những nguyên tắc quản lý thường được đưa ra dưới dạng lời khuyên, hướng dẫn, điều lệ mẫu, các tình huống được coi là điển hình về cách xử lý Tuy không đóng góp được những nét mới về mặt lý luận, song nó cũng đã được tiếp nhận với tác dụng thiết thực nhất định; và vì vậy, vẫn cần được tham khảo vận dụng. 2.4- Trường phái “hệ thống xã hội” Sự ra đời của các công ty lớn và công ty siêu quốc gia (khoản giữa những năm 1960) đã thúc đẩy sự xuất hiện trường phái quản lý này. Các đại biểu của trường phái này không chỉ quan tâm đến những vấn đề lợi nhuận, mà còn xem xét đến những triển vọng phát triển của các vấn đề xã hội như một hệ thống tổng hợp với những phân hệ bao gồm cá nhân, cơ cấu quan hệ chính thức, cơ cấu quan hệ phi chính thức, con người và hoàn cảnh vật lý xung quanh. Họ hướng sự quan tâm đến mối quan hệ và sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các phân hệ, giữa phân hệ với cả hệ thống cùng với các tác động qua lại giữa chung. Nói cách khác, điểm trung tâm có tính phương pháp luận của trường phái này là khái niệm về mối liên hệ hoặc các quá trình liên hệ. 23