Giáo trình Quản trị doanh nghiệp (Phần 1) - Trường Đại học Vinh

Nội dung text: Giáo trình Quản trị doanh nghiệp (Phần 1) - Trường Đại học Vinh

1. tưởng chủ yếu mà sau này có nhiều người gọi đó là 4 nguyên tắc chung của quản trị "bảo đảm sự thịnh vượng cho chủ và sự sung túc cho công nhân" 1­ Các nhà quản trị từ cấp cơ sở trở lên nên dành nhiều thời gian và công sức để lập kế hoạch hoạt động của tổ chức cho công nhân làm việc và kiểm tra hoạt động thay vì cùng tham gia công việc cụ thể của người thừa hành. Ý tưởng này, lần đầu tiên hình thành chuyên môn hoá lao động quản trị, tách lao động Quản trị khỏi sản xuất để hệ thống này thực hiện các công việc đích thực của mình đó là các chức năng quản trị; làm theo phương pháp khoa học thay vì theo kinh nghiệm. 2­ Các nhà quản trị phải đầu tư để tìm ra những phương cách hoạt động khoa học để hướng dẫn công nhân, thay vì để công nhân tự ý chọn phương pháp làm việc riêng của họ. 3­ Các nhà quản trị nên sử dụng các biện pháp kinh tế để động viên công nhân hăng hái làm việc. Trong đó Ông đề ra phương pháp trả lương theo năng suất, khuyến khích thưởng theo sản lượng bảo đảm an toàn lao động bằng các dụng cụ thích hợp. 4­ Phân chia trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi một cách hợp lí giữa những nhà Quản trị và người thừa hành. Tránh trút hết trách nhiệm cho người công nhân.Tạo ra tính chuyên nghiệp trong quản trị Những nét phát họa đó chưa đủ để xem là một lý thuyết hoàn thiện. Song, nhờ có những “viên gạch” đầu tiên này mà các nhà quản trị sau này đã vun đắp thành những “lâu đài lý thuyết” tráng lệ. Người có công đóng góp không kém phần quan trọng cho lý thuyết “Quản trị khoa học” đó là Henry L.Gantt b. Henry.L.Gantt (1861 – 1919) Là cộng sự của Taylor, có nhiều đóng góp phát triển lý thuyết Taylor, đặc biệt là hoạt động kiểm soát sản xuất, xây dựng biểu đồ sản xuất (biểu đồ Gantt), Henry L.Gantt cùng làm việc với Taylor trong các nhà máy Midvale, Simonds và Bethlebem Steel. Ông cho rằng, hệ thống trả lương theo sản phẩm do Taylor đề xướng không có tác động khuyến khích nhiều cho công nhân. Do đó, Ông ta đã bổ sung chế độ trả lương có thưởng. Theo đó, công nhân làm vượt định mức trong ngày họ được thưởng thêm tiền, kể cả người quản trị trực tiếp. Một đóng góp khác của L.Gantt là “biểu đồ Gantt”. Một kỹ thuật diễn tả thời gian kế hoạch của công việc bằng cách phân tích thời gian cho từng cônng việc và biểu diễn chúng trên một biểu đồ mà nhìn vào đó, nhà Quản trị có thể thấy được tiến trình thực hiện công việc, từ đó có thể điều chỉnh công việc đạt tới mục tiêu một cách tốt nhất. Tuy là một sáng kiến đơn giản nhưng biểu đồ Gantt đã có nhiều hữu ích, do đó nó được sử dụng khả phổ biến trong Quản trị ngày nay. c. Ông bà Frank Gilbreth (1868 –1924) và Lilian Gilbreth (1878 –1972) Cùng quan điểm với Taylor và Gantt, ông ­ bà Gilbreth cho rằng năng suất lao động quyết định đến hiệu quả. Nhưng, con đường để tăng năng suất lao động không phải tác động vào người công nhân, mà bằng cách giảm các động tác thừa. Để chứng minh cho luận điểm của mình, ông ­ bà Gilbreth đã khám phá ra rằng trong 12 thao tác mà một người thợ xây thực hiện để xây gạch lên 11
2. tường, có thể rút xuống còn 4, và nhờ đó mà mỗi ngày một người thợ xây có thể xây được 2.700 viên gạch thay vì 1000 viên, mà không cần phải hối thúc. Ông bà Gilbreth cũng cho rằng, làm giảm các động tác thừa không những làm tăng năng suất lao động mà chúng còn có liên quan trực tiếp đến sự mệt nhọc của công nhân, do đó giảm bớt số lượng thao tác cũng làm giảm mệt nhọc cho người công nhân. Vì vậy, ông ­ bà Gilbreth là một trong những người đầu tiên quan tâm đến khía cạnh tâm lý con người trong quản trị, nhận định đó được thể hiện khá rõ trong luận án Tiến sĩ “Tâm lí quản trị” mà bà Lilian Gilbreth đã bảo vệ thành công năm 1914, nhưng rất tiếc là do nhiều nguyên nhân khác nhau mà tư tưởng của Bà lúc bấy giờ chưa được các nhà quản trị quan tâm đúng mức. Ngoài ra Lilian được coi là đệ nhất phu nhân của quản trị vì bà còn tập trung vào nghiên cứu khía cạnh nhân bản của quản trị, quan tâm đến sự mệt nhọc của người lao động, và tìm mọi cách để giảm thiểu sự mệt nhọc đó. * Đánh giá trường phái quản trị khoa học Trường phái quản trị khoa học có nhiều đóng góp có giá trị cho việc phát triển của tư tưởng quản trị + Họ phát triển kỹ năng quản trị thông qua phân công và chuyên môn hóa quá trình lao động, hình thành đường lối sản xuất dây chuyền. + Họ nêu lên tầm quan trọng của việc tuyển chọn và huấn luyện, đào tạo nhân viên, có chế độ đãi ngộ hợp lý để tăng năng suát lao động. + Nhấn mạnh việc giảm giá thành để tăng hiệu quả, dùng những phương pháp có hệ thống và hợp lý để giải quyết các vấn đề quản trị. + Coi quản trị như là một đối tượng nghiên cứu khoa học. Nhược điểm, hạn chế của trường phái này: + Chỉ áp dụng tốt trong trường hợp môi trường ổn định, khó áp dụng trong môi trường phức tạp, nhiều thay đổi. + Quá đề cao bản chất kinh tế và duy lý của con người, coi con người là một yếu tố của quá trình sản xuất nên tìm mọi cách để khai thác tối đa năng suất lao động, đánh giá thấp nhu cầu xã hội và tự thể hiện của con người, vấn đề nhân bản ít được quan tâm. + Phương pháp này áp dụng những nguyên tắc quản trị phổ quát cho mọi hoàn cảnh mà không thấy tính đặc thù của môi trường, họ cũng quá chú ý tới khía cạnh kỹ thuật của quản trị. 2.3 Trường phái lý thuyết quản trị hành chính Sau lý thuyết “Quản trị khoa học”, lý thuyết “Quản trị hành chính” là một lý thuyết quản trị xuất hiện rất sớm, tiêu biểu nhất là Fayol của Pháp, Max Weber của Đức và Chester Barnard của Mỹ. Trong khi trường phái quản trị khoa học chú trọng đến hợp lý hóa công việc và nhiệm vụ mà các công nhân phải làm thì trường phái quản trị hành chính lại phát triển những nguyên tắc quản trị chung cho cả một tổ chức , chính vì thế trường phái này còn được gọi là tư tưởng quản trị tổ chức cổ điển. Lý thuyết này ra đời căn cứ trên giả thuyết: Mặc dù mỗi loại hình tổ chức có những đặc điểm riêng (doanh nghiệp, nhà nước, các tổ chức đoàn thể, tôn giáo ), nhưng chúng đều có chung một tiến trình Quản trị mà qua đó nhà quản 12
3. trị có thể quản trị tốt bất cứ một tổ chức nào. Người có công lớn đề ra lý thuyết này là Henry Fayol. a. Henry Fayol (1814 – 1925) Henry Fayol là một nhà công ngiệp Pháp. Năm 1916, Ông xuất bản tác phẩm “Quản trị công nghiệp và quản trị chung” (Administration inductrielle et generale) trình bày nhiều quan niệm mới về quản trị. Trong đó, Ông trình bày lý thuyết quản trị của mình một cách có hệ thống, tổng hợp và ở trình độ cao hơn so với các lý thuyết khác cùng thời. Ông phân chia công việc doanh nghiệp ra thành 6 loại: . Sản xuất (kỹ thuật sản xuất). . Thương mại (mua bán, trao đổi). . Tài chính (tạo và sử dụng vốn có hiệu quả). . An ninh (bảo vệ tài sản và nhân viên). . Kế toán. . Quản trị. Những đề xuất này của ông có ý nghĩa rất to lớn cho thực hành Quản trị. Ngày nay, hầu hết các loại hình doanh nghiệp đều tổ chức bộ máy dựa trên các phát hoạ chung của Fayol. Tùy theo từng loại hình và qui mô doanh nghiệp, sự phân chia có thể khác nhau, nhưng nhìn chung họ đều tổ chức theo từng nhóm công việc để quản trị. Đề ra 14 nguyên tắc quản trị: - Phân chia công việc: Sự phân chia công việc một cách cụ thể, chi tiết, bảo đảm sự chuyên môn hóa là rất cần thiết. Nó đảm bảo công việc được hoàn thành nhanh chóng và có chất lượng tieet và hiệu quả. - Thẩm quyền và trách nhiệm: Thẩm quyền và trách nhiệm có quan hệ mật thiết với nhau, gắn liền với nhau. Giao trách nhiệm mà không giao quyền thì công việc không hoàn thành được. Có quyền quyết định mà không có trách nhiệm về các quyết định đã đưa ra thì sẽ dẫn tới thói vô trách nhiệm và những hậu quả xấu. - Kỷ luật: Bao hàm sự tuân thủ và tôn trọng những thỏa thuận nhằm đạt đến sự tuân lệnh - Thống nhất chỉ huy : thống nhất các mệnh lệnh điều khiển, chỉ huy (mọi công nhân nhận lệnh từ một cấp chỉ huy trực tiếp, duy nhất ). - Thống nhất điều khiển: mỗi nhóm hoạt động có một mục tiêu cho nhóm nhưng tất cả phải có chung một kế hoạch hoạt động thống nhất để cùng các nhóm khác hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. - Lợi ích cá nhân phụ thuộc vào lợi ích chung: Quyền lợi của cá nhân phải phù hợp với quyền lợi của tổ chức, điều đó bảo đảm sự hài hòa và tính khả thi trong hoạt động của con người và tổ chức. - Thù lao xứng đáng: Cách trả công phải công bằng, hợp lý và mang lại sự thỏa mãn tối đa có thể cho nhà quản trị và người lao động. - Tập trung và phân tán: Là mức độ quan hệ và thẩm quyền giữa tập trung và phân tán. Chuẩn mực của mối quan hệ này phải dẫn tới "năng suất tòan bộ cao nhất". 13
4. ­ Hệ thống quyền hành: Là thứ bậc từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất. Phải bảo đảm nguyên tắc, không được đi trệch đường dây. Sự vận động phải linh hoạt không cứng nhắc. ­ Trật tự: Người nào, vật nào cũng có chỗ riêng của nó cần phải đặt đúng người đúng chỗ. Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc sắp xếp và sử dụng con người và dụng cụ máy móc. ­ Công bằng: Sự công bằng trong cách đối xử với cấp dưới và nhân viên cũng như lòng tử tế đối với họ là sự cần thiết tạo nên lòng trung thành và sự tận tụy của nhân viên đối với tổ chức. ­ Ổn định nhiệm vụ: Sự ổn định nhiệm vụ là nguyên tắc cần thiết trong quản trị. Nó đảm bảo cho sự hoạt động với mục tiêu rõ ràng và có điều kiện chuẩn bị chu đáo. Sự thay đổi luôn luôn thường kéo theo sự bất ổn và lãng phí. - Sáng kiến: Sáng kiến được quan niệm là sự suy nghĩ ra và thực hiện công việc một cách sáng tạo. Fayol khuyên các nhà quản trị nên "hy sinh lòng tự kiêu cá nhân" để cho phép cấp dưới thực hiện sự sáng tạo của họ, điều này rất có lợi cho công việc. ­ Tinh thần đoàn kết: Đoàn kết là sức mạnh , đem lại những hiệu quả to lớn. Fayol còn đề ra một hệ thống các chức năng quản trị: . Hoạch định. . Tổ chức. . Chỉ huy. . Phối hợp. . Kiểm tra. Nhận xét về Fayol, các GS. Koontz và O’Donnell của Đại học California cho rằng, chính Fayol bằng những tư tưởng rất phù hợp với hệ thống quản trị kinh doanh hiện đại, thực sự xứng đáng được xem là cha đẻ của khoa học quản trị kinh doanh ngày nay, chứ không phải là Taylor. Hạn chế chủ yếu của Henry Fayol là ông chưa chú ý đầy đủ các mặt tâm lý và môi trường xã hội của người lao động, hệ thống của ông vẫn bị đóng kín, chưa chỉ rõ mối quan hệ giữa doanh nghiệp với khách hàng, thị trường, các đối thủ cạnh tranh và các ràng buộc của nhà nước b. Maz Weber (1864 – 1920) Maz Weber là một nhà Xã hội học, người sáng lập ra xã hội học hiện đại và có nhiều đóng góp vào Quản trị học. Ông tiếp cận quản trị bằng việc nghiên cứu cơ cấu kinh tế và chính trị vĩ mô. Lý thuyết quản trị của Weber là phát triển tổ chức hợp lý mà Ông đặt tên là Hệ thống thư lại (Bureaucracy) là hệ thống quản trị hữu hiệu cho tất cả các tổ chức chính quyền, doanh nghiệp, tổ chức xã hội, Lý thuyết này cho phép một tổ chức được sắp xếp một hệ thống quản trị theo thứ bậc chặt chẽ, hành xử theo quyền hành chức vụ được qui định rõ ràng. Như vậy, lý thuyết Hệ thống thư lại của Weber thể hiện rõ nét kiểu quản lý “Hành chính”; nó làm cho việc quản trị được tiến hành một cách qui củ, bài bản và chặt chẽ; phân định rõ trách nhiệm và quyền hạn của các bên, của mỗi cấp trong hệ thống tổ chức. Song, áp dụng quản trị theo Hệ thống thư lại trong 14
5. các tổ chức doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh dễ mắc phải bệnh quan liêu, giấy tờ cứng nhắc, không thích hợp với môi trường biến động; triệt tiêu động lực thúc đẩy sự nhiệt tình, năng động của cấp dưới, không khai thác hết các nguồn lực phát triển của doanh nghiệp. Tác phẩm “ lý luận về tổ chức kinh tế và xã hội” đã đóng góp to lớn vào lý luận tổ chức cổ điển. Ông xây dựng lý thuyết hành chính quan liêu chủ yếu trong tổ chức ở cơ quan chính phủ. Theo ông, để quản trị có hiệu quả phải tổ chức lao động hợp lý, phải xây dựng được một hệ thống chức vụ, phù hợp với nó là một hệ thống quyền hành. Quyền hành căn cứ trên chức vụ, ngược lại chức vụ tạo ra quyền hành. Việc xây dựng một hệ thống chức vụ và quyền hành phải căn cứ vào các nguyên tắc sau: ­ Mọi hoạt động của tổ chức đều phải có văn bản quy định. ­ Chỉ có người có chức cụ mới có quyền quyết định. ­ Chỉ có những người có năng lực mới được giao chức vụ. ­ Mọi quyết định trong tổ chức phải mang tính khách quan. c. Chestger Barnard (1886 – 1961) Chester Barnard tốt nghiệp Đại học Harvard và làm việc tại một công ty điện thoại của Mỹ năm 1909, rồi 28 năm sau là Chủ tịch công ty New Jarsey Bell năm 1927. Trong nhiều năm với cương vị công tác của mình, Ông đã đúc kết nhiều kinh nghiệm và cho ra đời tác phẩm “Các chức năng của Quản trị” (The functions of the executive) vào năm 1938 và đã trở thành một trong những tác phẩm kinh điển về quản trị học cho đến ngày nay. Lý thuyết của Chester barnard dựa trên nền tảng Chủ nghĩa nhân văn và Chủ nghĩa kinh nghiệm, tập trung nghiên cứu cá nhân và tổ chức. ­ Đối với tổ chức: Ông cho rằng, một tổ chức (xí nghiệp, công ty ) là một hệ thống hợp tác nhiều người với 3 yếu tố cơ bản: ­ Sự sẵn sàng hợp tác, ­ Có mục tiêu chung, ­ Có sự thông đạt. Nếu thiếu một trong 3 yếu tố này thì tổ chức bị tan vỡ. - Đối với cá nhân: Chester Barnard nhấn mạnh yếu tố quyền hành trong tổ chức. Nhưng Ông cho rằng, nguồn gốc của quyền hành không xuất phát từ người ra mệnh lệnh, mà xuất phát từ sự chấp nhận của cấp dưới. Sự chấp nhận đó chỉ có thể có với 4 điều kiện: 1. Cấp dưới hiểu rõ mệnh lệnh. 2. Nội dung ra lệnh phù hợp với mục tiêu của tổ chức. 3. Nội dung ra lệnh phù hợp với lợi ích của họ. 4. Họ có khả năng thực hiện mệnh lệnh đó. Như vậy, cá nhân và tổ chức chỉ thực sự tồn tại khi mà các bên có sự thõa mãn cho nhau. Các đơn vị sản xuất kinh doanh cũng như các tổ chức khác, nó tồn tại dựa trên sự cân bằng giữa sự đóng góp và sự thoã mãn của cá nhân. Một khi cá nhân nổ lực để đạt được các mục đích mà tổ chức theo đuổi thì hoạt động của anh ta có thể xem là có kết quả. Trong quá trình đó, nếu Anh ta đáp ứng được nhu cầu cá nhân và thõa mãn những động cơ cá nhân, thì hoạt động đó 15
6. được xem là có hiệu quả. Sự tồn tại của tổ chức phụ thuộc vào kết quả lẫn hiệu quả. Do đó người quản trị giỏi phải tìm kiếm cả kết quả và hiệu quả. Bên cạnh việc tập trung nghiên cứu về cá nhân và tổ chức, tác phẩm của Ông còn nhấn mạnh thêm tầm quan trọng của một số vấn đề khác thuộc chuyên môn và đạo đức như: Quyết định Quản trị, thông tin trong Quản trị, hệ thống chức vụ, sự lãnh đạo và đạo đức trong kinh doanh, là những ý tưởng mới lúc bấy giờ và nó luôn có giá trị về lý thuyết cũng như thực hành Quản trị cho đến ngày nay. * Trường phái quản trị hành chính còn có các đại diện khác như Luther Gulick và Lyndal Urwich. Họ đã phát triển phân loại chức năng của Henry Fayol thành 7 chức năng trong từ viết tắt “ POSDCORB” P: Planning (Kế hoạch) O: Organizing (Tổ chức) S: Staffing (Nhân sự) D: Directing (Chỉ huy) CO: Coordinating (Phối hợp) R: Rewieing (Kiểm tra) B: Budgeting (Ngân sách) * Đánh giá trường phái lý thuyết quản trị hành chính Đồng quan điểm với lý thuyết “Quản trị một cách khoa học”, lý thuyết “Quản trị hành chính” chủ trương rằng, để đem lại hiệu quả phải bằng con đường tăng năng suất lao động. Nhưng, theo Fayol muốn tăng năng suất lao động phải sắp xếp tổ chức một cách hợp lí thay vì tìm cách tác động vào người công nhân (tức Taylor và những người trước đó xuất phát vấn đề từ phía người công nhân, còn Fayol thì xuất phát từ phía người quản trị). Mặc dù lúc bấy giờ có nhiều ý kiến nghi ngờ về giá trị thực tế của lý thuyết “Quản trị hành chính” của Fayol, nhưng ngày nay không ai có thể bác bỏ được sự thật về sự đóng góp to lớn của nó trên. Giới hạn của trường phái này: các tư tưởng được thiết lập trong một tổ chức ổn định, quan điển quản trị cứng rắn, ít chú ý đến con người và xã hội nên dễ dẫn tới xa rời thực tế. 2.4. Trường phái tâm lý xã hội Ngay những thập niên đầu của thế kỷ XX, trong khi các lý thuyết quản trị Cổ điển đang thịnh hành thì những tư tưởng tâm lý xã hội cũng đã xuất hiện, chẳng hạn như trường hợp của Lilian Gilbreth, nhưng những tư tưởng này chưa gây được sự chú ý của các nhà khoa học, và nhanh chóng bị lãng quên. Mãi cho đến khi các giáo sư của trường kinh doanh Harvard (Mỹ) tham dự vào cuộc vận động nghiên cứu và nhất là cuộc nghiên cứu ở nhà máy Hawthornes năm 1924, được xem là dấu mốc khởi sự chính thức của các lý thuyết thuộc trường phái Tâm lý xã hội, lúc này vấn đề tâm lý xã hội mới được chính thức thừa nhận ở Mỹ, và từ đó lan truyền ra các nước phương Tây. Nếu trường phái Cổ điển quan tâm đến yếu tố vật chất của con người, nặng về tổ chức, kiểm tra kiểm soát và khuyến khích bằng lợi ích vật chất thì trường phái Tác phong hay còn gọi là trường phái Tâm lý - xã hội hay trường phái Tương quan nhân sự, họ quan tâm đến yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã 16
7. hội của con người trong công việc. Các lý thuyết của trường phái này cho rằng hiệu quả cũng do năng suất lao động quyết định, nhưng năng suất lao động không phải do các yếu tố vật chất quyết định, mà do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý xã hội của con người. Các tác giả được xem là có đóng góp đáng kể cho trường phái Tâm lý xã hội đó là: Đại diện là Hugo Munsterberg, Mary Parker Follet, Elton Mayor, Douglas Mc Gregor, Abraham Maslow a. Hugo Munsterberg Nhiều nhà khoa học xem Hugo Munsterberg là người đã lập ra một ngành học mới là ngành tâm lý học công nghiệp. Trong tác phẩm nhan đề “Tâm lý học và hiệu quả trong công nghiệp” xuất bản năm 1913, Ông đã đặt vấn đề phải nghiên cứu một cách khoa học tác phong của con người để tìm ra những mẫu mực chung và giải thích những sự khác biệt. Cũng giống như các tác giả của lý thuyết “Quản trị một cách khoa học” năng suất lao động là con đường đi đến hiệu quả, nhưng năng suất lao động không do các yếu tố vật chất mà do các yếu tố phi vật chất quyết định, Munsterberg cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công việc giao phó cho họ được nghiên cứu, phân tích chu đáo và hợp kỹ năng cũng như hợp với đặc điểm tâm lý của họ. Từ lập luận đó, Munsterberg đã đề nghị các nhà quản trị dùng các bài trắc nghiệm tâm lý để tuyển chọn nhân viên, và phải tìm hiểu tác phong con người trước khi đi tìm các kỹ thuật thích hợp để động viên họ làm việc. Những ý kiến ấy, lúc đầu không được các nhà khoa học và các nhà thực hành quản trị chú ý, nhưng càng về sau, khi mà đời sống vật chất con người ngày càng được cải thiện thì ý kiến đó lại càng có nhiều ý nghĩa to lớn cho quản trị. b. Mary Parker Follet Nếu Hugo Munsterberg được xem là người có tư tưởng tâm lý (tâm lý trong quản lý) đầu tiên thì Mary Parker Follet là người có tư tưởng xã hội (xã hội trong quản lý) sớm nhất. Ông cho rằng, ngoài khía cạnh kinh tế và kỹ thuật, các doanh nghiệp còn được xem là một hệ thống của những quan hệ xã hội, và hoạt động quản trị là một tiến trình mang tính chất quan hệ xã hội. Những ý kiến của Ông nhấn mạnh: về sự chấp nhận quyền hành; sự quan trọng của phối hợp; sự hội nhập của các thành viên trong tổ chức là những giả thuyết khoa học hướng dẫn cho những người sau này nghiên cứu. Những ý tưởng đó được người Nhật tin tưởng áp dụng, đem lại những thành quả nhất định. c. Elton Mayo và cuộc nghiên cứu nhà máy Hawthornes Những ý kiến của Hugo Munsterberg và Mary Parker Follet trước đây cũng chỉ làm cho các nhà khoa học để ý hơn trước về khía cạnh tâm lý – xã hội trong quản trị. Và, chỉ khi có cuộc nghiên cứu ở nhà máy Hawthornes thuộc Công ty điện lực miền Tây (Western Electric Company) ở gần Chicago (Mỹ) năm 1924 thành công thì các lý thuyết quản trị thuộc trường phái Tác phong mới thực sự được các nhà khoa học thừa nhận, đánh dấu một sự kiện lớn trong lịch sử phát triển của lý thuyết Quản trị. 17
8. Chủ đích cuộc nghiên cứu nhằm tìm xem các yếu tố vật chất (tiếng ồn, ánh sáng, độ nóng, ) có ảnh hưởng đến năng suất lao động không? Thế là hai nhóm nữ công nhân đã được tổ chức đưa vào cuộc nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu đã nâng dần tình trạng tốt đẹp của các yếu tố vật chất và đo lường năng suất. Kết quả cho thấy khi các điều kiện vật chất được cải thiện, năng suất lao độg đã nâng cao hơn. Tuy nhiên, khi làm cuộc thí nghiệm ngược lại, các nhà nghiên cứu thấy rằng năng suất của các nữ công nhân này vẫn tiếp tục gia tăng dù các điều kiện vật chất đã bị hạ xuống như lúc ban đầu. Elton Mayo (1880 – 1949) một giáo sư về tâm lý học của trường kinh doanh Harvard đã được tham gia vào cuộc nghiên cứu để giải thích hiện tượng được xem là nghịch lý này. Liên tục trong 5 năm, từ 1927 đến 1932, Mayo đã tiến hành nhiều cuộc nghiên cứu khác nhau và đã ghi nhận được nhiều khám phá quan trọng. Trong cuộc nghiên cứu đầu tiên, Mayo thấy ánh sáng nơi làm việc không gây ảnh hưởng đến năng suất của công nhân. Cuộc nghiên cứu thứ hai, Mayo lại thấy các điều kkiện làm việc không có hoặc có ít quan hệ với năng suất. Cuộc nghiên cứu thứ 3, Mayo thấy tiền lương và tiền thưởng không tạo ra tác động nào đến năng suất lao động của tập thể. Trái lại những yếu tố có quan hệ đến năng suất lao động lại là những yếu tố phi vật chất. Từ kết quả nghiên cứu đó, Mayo kết luận rằng giữa tâm lý và tác phong có mối quan hệ rất chặt chẽ với nhau; và hơn nữa khi con người làm việc chung trong tập thể, thì ảnh hưởng của tập thể lại đóng vai trò to lớn trong việc tạo ra tác phong của cá nhân. Với tư cách con người trong tập thể, công nhân có xu hướng tuân theo các qui định của tập thể, dù chỉ là những qui định không chính thức, hơn là những kích thích từ bên ngoài. Những khám phá này cũng đưa đến nhận thức mới về con người trong quản trị. Ông và các đồng nghiệp đã đưa ra kết luận trong tác phẩm “ Những vấn đề con người của nền văn minh công nghiệp”: + Việc đối thoại với công nhân có thể giúp họ trút bỏ gánh nặng tâm lý không cần thiết, điều chỉnh thái độ của họ với những vấn đề cá nhân khiến họ tự nói ra các vấn đề của mình và tự đưa ra kết luận. + Đối thoại có thể giúp công nhân chung sống một cách dễ dàng hơn, thân thiện hơn với mọi người xung quanh. + Đối thoại, phỏng vấn sẽ tăng cường ý nguyện và khả năng hợp tác tốt giữa công nhân. + Việc trò chuyện với công nhân là phương pháp để bồi dưỡng, huấn luyện nhân viên. + Trò chuyện với công nhân là biện pháp quan trọng để thu thập thông tin. Mặc dù bị nhiều chỉ trích về tính khoa học của các phương pháp nghiên cứu được áp dụng, nhưng công trình của Mayo tại nhà máy Hawthornes đã mở ra một kỷ nguyên mới trong quản trị học, và từ đấy phát triển thành “Phong trào quan hệ con người” đối địch lại với “Phong trào khoa học”. Với sự nhấn mạnh đến mối quan hệ con người trong quản trị, các nhà quản trị phải tìm cách gia tăng thỏa mãn tâm lý và tinh thần của nhân viên. d. Mc Gregor (1909 – 1964) 18