Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực - Trần Phi Hoàng

Nội dung text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực - Trần Phi Hoàng

1. 1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực ❑Để tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi các chuyên gia quản trị cần phải hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh. ❑Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhận lực tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những phòng có tầm quan trọng nhất trong tổ chức, doanh nghiệp. ❑Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam gặp nhiều khó khăn và thách thức khi quản trị nguồn nhận lực. 11
2. 1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực Các doanh nghiệp Việt Nam cần khắc phục những nhược điểm chủ yếu sau: ▪ Nhận thức của nhiều cán bộ, nhân viên chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp. ▪ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp, đặc biệt cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực rất nhiều. ▪ Thừa biên chế: thiếu lao động có trình độ tay nghề cao hoặc có những lao động có kỹ năng hay nhưng không còn phù hợp với nhu cầu hiện tại, khiến nhiều công việc không có người thực hiện, dẫn đến năng suất lao động thấp. ▪ Thu nhập thấp, đời sống kinh tế quá khó khăn ảnh hưởng nhiều đến sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả của người lao động. 12
3. 1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực ❑Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao và chưa thực hiện pháp luật một cách nghiêm minh. ❑Kỷ luật và tác phong công nghiệp chưa cao. ❑Mối quan hệ giữa người lao động và người chủ doanh nghiệp chưa được chú ý đúng mức, chưa xác lập được mối quan hệ bình đẳng và hợp tác. ❑Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, chấm dứt thôi việc chậm cải tiến, không thích hợp với tình hình kinh doanh mới như hiện nay. ❑Nhiều doanh nghiệp kinh doanh thua lỗ đã phải “hy sinh quyền lợi của người lao động” cho “lợi nhuận của doanh nghiệp”. 13
4. 1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể chia theo 3 nhóm chức năng như sau: ➢ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ➢ Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Hướng nghiệp Huấn luyện Đào tạo kỹ năng thực hành Bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề Cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 14
5. 1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ➢ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: ❖Kích thích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. ❖Giao cho nhân viên những công việc có thách thức cao. ❖Trả lương cao và công bằng ❖Khen thưởng kịp thời các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng uy tín cho doanh nghiệp. 15
6. 1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ❖Xây dựng và quản lý chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. ❖Ký kết hợp đồng lao động ❖Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động ❖Giao tế với nhân viên ❖Cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động ❖Tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp. 16
7. 1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4.1. Phát thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình Mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan, dựa vào 03 nhóm chức năng như sau: 1)Thu hút nguồn nhân lực 2)Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3)Duy trì nguồn nhân lực 17
8. 1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực ➢ Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng. ➢ Ba nhóm chức năng trên có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau. ➢ Hệ thống quản trị nguồn nhân lực chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như: 1. Hệ thống chính trị 2. Yếu tố môi trường luật pháp 3. Mức độ phát triển kinh tế 4. Yếu tố văn hóa – xã hội 5. Trình độ kỹ thuật – công nghệ 6. Điều kiện tự nhiên 7. Yếu tố nhân khẩu học (dân số) 18
9. 1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực ❑Đặc biệt, từ yếu tố kinh tế và văn hóa, mỗi doanh nghiệp sẽ hình thành nên cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng, tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp mình. ❑Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không là mối quan hệ chỉ huy. ❑Mỗi một trong số ba nhóm chức năng đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 19
10. 1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4.2. Sự khác biệt của “quản trị nguồn nhân lực” so với “quản trị nhân sự” hiện nay ở Việt Nam Đối với tất cả các doanh nghiệp: Nhận thức vai trò quan trọng của nguồn lực con người Nguồn nhân lực được coi là một tài sản quý báu cần được đầu tư, phát triển. Mối quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ: bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi. Các nhà quản trị phải có trình độ nhất định Doanh nghiệp áp dụng những kỹ năng mới trong việc quản trị con người. 20
11. 1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4.2. Sự khác biệt của “quản trị nguồn nhân lực” so với “quản trị nhân sự” hiện nay ở Việt Nam Đối với các doanh nghiệp quốc doanh: Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy và quyết định các hoạt động quản trị con người. Doanh nghiệp quyết định các vấn đề: tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân viên theo quy định của luật pháp. 21
12. 1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4.3. Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam ❑ Thực tế chứng minh rằng việc đầu tư phát triển vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với đầu tư vào các yếu tố khác trong quá trình sản xuất, kinh doanh. ❑ Cái khó ở Việt Nam là nhiều lãnh đạo luôn nói đến vai trò của nguồn nhân lực nhưng thực tế lại không quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng, trình độ cho nhân viên, không tin tưởng ở nhân viên, không muốn nhân viên tham gia vào quản lý và các quyết định của doanh nghiệp. ❑ Cần thiết lập mối quan hệ bình đẳng, hợp tác và đôi bên cùng có lợi giữa người lao động và người có vốn. 22
13. 1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4.3. Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam ❑ Cần tăng cường công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho lãnh đạo của các doanh nghiệp, như tổ chức các hoạt động tham quan, giao lưu, học tập kinh nghiệm tiên tiến của các doanh nghiệp trong và ngoài nước để giúp các lãnh đạo dần dần có nhận thức, quan điểm đúng đắn về vai trò của nguồn nhân lực. ❑ Cần thường xuyên cập nhật kiến thức cho các nhà lãnh đạo nhằm giúp họ làm việc có tính chuyên nghiệp và hiệu quả, giúp họ biết kết hợp giữa việc thỏa mãn tối ưu quyền lợi, nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. ❑ Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và ý thức tổ chức, kỷ luật trong nhân viên. 23
14. 1.5. Các lĩnh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực 1.5.1. Những thách thức đối với việc quản trị nguồn nhân lực hiện nay 1.5.1.1. Thách thức từ bên ngoài: ▪ Sự thay đổi nhanh chóng và phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực lớn đối với các doanh nghiệp và người lao động là phải: linh hoạt và biết chấp nhận rủi ro. ▪ Sự phát triển mạnh mẽ của internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc, phá bỏ các rào cản trong thị trường lao động truyền thống. ▪ Thiếu lao động lành nghề. ▪ Luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao động và môi trường sinh thái. ▪ Quá trình toàn cầu hóa làm cho sự cạnh tranh diễn ra giữa các doanh nghiệp thêm ác liệt. Văn hóa toàn cầu cũng tác động đến văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp. Tất cả những điều đó buộc các nhà quản lý phải có phương thức quản lý hiện đại và chuyên nghiệp. 24
15. 1.5. Các lĩnh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực 1.5.1.2. Thách thức từ bên trong nội bộ của doanh nghiệp: ❑ Nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua các biện pháp: ✓ Kiểm soát chi phí ✓ Nâng cao chất lượng và tái tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực. ❑ Tái cấu trúc công ty, thực hiện việc tinh giảm biên chế, phát triển các hình thức mở rộng liên kết với bên ngoài. ❑ Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực trách nhiệm cho cấp dưới, phân quyền và tổ chức nhóm tự quản. ❑ Phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức kinh doanh thích ứng với những thay đổi của môi trường. ❑ Áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ phù hợp. 25
16. 1.5. Các lĩnh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực 1.5.1.3. Thách thức liên quan đến các quyết định của doanh nghiệp có liên quan đến nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động, đặc biệt là những quyết định sau: Nâng cao năng suất lao động Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh Đảm bảo công việc an toàn và ổn định. 26
17. 1.5. Các lĩnh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực 1.5.2. Các lĩnh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực ❑Quản trị thay đổi ❑Áp dụng thành tựu của cách mạng công nghệ thông tin vào trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. ❑Phát triển và áp dụng các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. ❑Phát triển chiến lược nguồn nhân lực trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược của tổ chức. ❑Phát triển môi trường văn hóa phù hợp với yêu cầu, mục đích tôn chỉ của tổ chức. 27
18. 1.6. Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực 1.6.1.Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: ❑ Quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động giữa các phòng ban, nhân viên. ❑ Các chính sách, quy chế tuyển dụng như thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ, thuyên chuyển, nghỉ không ăn lương, cho nghỉ việc ❑ Các chính sách, chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến như: phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức trả lương, các loại phụ cấp, các quy chế và điều kiện thăng tiến ❑ Các chính sách, hình thức và chi phí đào tạo, huấn luyện cho nhân viên, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm bằng cấp, chứng chỉ tốt nghiệp. ❑ Các quy chế về kỷ luật lao động ❑ Các quy định về phúc lợi, y tế công ty, các quy định về an toàn vệ sinh lao động. 28
19. 1.6.2.Thực hiện hoặc phối hợp với các lãnh đạo các phòng ban khác thực hiện các chức năng hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu: 1) Hoạch định nguồn nhân lực 2) Phân tích công việc 3) Mô tả công việc 4) Phỏng vấn 5) Trắc nghiệm 6) Lưu giữ hồ sơ nhân viên 7) Định hướng công việc 8) Đào tạo, huấn luyện nhân viên 9) Bình bầu, đánh giá thi đua 10)Bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ chuyên môn và quản lý 29
20. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu 11)Quản trị tiền lương 12)Quản trị tiền thưởng 13)Quản trị các vấn đề phúc lợi 14)Công đoàn 15)Thu hút công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp 16)Định giá công việc 17)Ký kết hợp đồng lao động 18)Giải quyết khiếu tố lao động 19)Giao tế nhân sự 20)Thực hiện các thủ tục cho nhân viên thuyên chuyển, nghỉ việc, nghỉ hưu 30
21. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu 21)Thủ tục cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ không ăn lương 22)Kỷ luật nhân viên 23)Thúc đẩy thực hiện các tiến trình xúc tiến, cải tiến kỷ thuật 24)Chương trình chăm sóc sức khỏe y tế 25)Điều tra về quan điểm của nhân viên 31
22. 1.6.3. Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực ❑Sử dụng hiệu quả các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào? ❑Đối xử với nhân viên như thế nào để họ gắn bó với doanh nghiệp? ❑Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp?. ❑Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp? ❑Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ và mức độ hài lòng của nhân viên đối với một chính sách mới dự định sữa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp. 32
23. 1.6.4. Kieåm tra ñoân ñoác vieäc thöïc hieän caùc chính saùch vaø thuû tuïc veà nguoàn nhaân löïc Phòng quản trị nguồn nhân lực phải: ➢ Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng quy định. ➢ Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh và kiến nghị cải tiến phù hợp. ➢ Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề còn tồn đọng và đưa ra các giải pháp khắc phục. 33